Ved overgangen til 1800- og 1900-tallet oppstår en ny gren av vitenskapelig kunnskap - ledelsespsykologien, og en av de mest populære er teorien om vitenskapelig organisering av arbeid utviklet av Frederick Taylor. Taylor skisserte hovedideene sine i boken Principles of Scientific Management, utgitt i 1911.
grunner til nye ledelsesteorier
I middelalderen og tidlig moderne tid var det ikke nødvendig med spesielle forv altningsmetoder. Men som et resultat av den industrielle revolusjonen og den teknologiske akselerasjonen som skjedde på 1700- og 1800-tallet, endret situasjonen seg. Selv små fabrikker og bedrifter hadde nok arbeidere som krevde modernisering av tradisjonelle ledelsesstrategier.
Det var ikke bare økningen i antall arbeidere som skjedde parallelt med komplikasjonen av virksomheten som ga nye organisatoriske utfordringer. En gründer er først og fremst interessert i hvor mye overskudd han mottar. Det ble raskt klart at ineffektiv forv altning fører til betydelige tap. For å unngå dem var det nødvendig med rasjonalisering.
Teorier om organisasjonsledelse
Evolusjon og endring av teknologiske mønstre er alltid forbundet med utviklingen av vitenskap. Men i dette tilfellet handler det ikke bare om oppfinnelser som driver fremskritt. Å forstå den akkumulerte kunnskapen, også innen ledelse, var grunnlaget for å bygge nye organisasjonsmodeller.
Ledelsesteorier begynte å dukke opp ved begynnelsen av forrige århundre. Alle kan klassifiseres i henhold til to kriterier: etter utviklingsmetoden og etter forskningsemnet. I denne forbindelse kan det bemerkes at noen av teoriene fra den tiden ble skapt som en generalisering av akkumulert erfaring innen arbeidsorganisasjon i produksjon, mens andre dukket opp på grunn av overføringen av avanserte ideer innen økonomi, psykologi og sosiologi til et nytt miljø.
Spesielt interessant er anvendelsen av prinsippene fra de to siste vitenskapene. Nesten enhver forfatter av denne eller den teorien om ledelse tok hensyn til de aspektene som ikke hadde blitt lagt merke til før: problemene med mellommenneskelig kommunikasjon i produksjonen eller motivasjonen til en ansatt til å jobbe og dens stimulering. Organiseringen av arbeidskraft har sluttet å bli sett på som et slags kaotisk system der det ikke er tilbakemelding mellom arbeidere og ledere. I stedet studerte de sammenhengene som oppstår i produksjonen og deres innvirkning på hvordan produksjonen fungerer.
Frederick Taylor
Taylor var utdannet ingeniør og var banebrytende i implementeringen av vitenskapelige ledelsesprinsipper i produksjon. Han ble født i 1856 i den lille Pennsylvania-byen Germantown iutdannet familie. I utgangspunktet planla han å bli, som sin far, advokat, men en kraftig forverring av synet tillot ham ikke å fortsette studiene. Fra 1878 ble Taylor arbeider ved Midvale stålverk. Karrieren hans går oppover: han blir snart mekaniker, og leder deretter flere mekaniske verksteder.
Taylor lærte yrket ikke bare fra innsiden: i 1883 fikk han diplom fra Teknologisk Institutt. Allerede før opprettelsen av sin berømte teori ble F. Taylor kjent som en spesialist innen rasjonaliseringsløsninger. Etter å knapt ha mottatt stillingen som sjefingeniør, introduserer han et system med forskjellslønn i bedriften som er betrodd ham og registrerer umiddelbart et patent for innovasjonen hans. Tot alt var det rundt hundre slike patenter i livet hans.
Taylors eksperimenter
Teorien om vitenskapelig ledelse hadde kanskje ikke funnet sted hvis Taylor ikke hadde gjennomført en serie tester på observasjonene sine. Han så etableringen av kvantitative forhold mellom produktivitet og innsatsen som ble brukt på den som hovedmålet. Resultatet av eksperimentene var akkumulering av empirisk informasjon som var nødvendig for å utvikle en metodikk for å utføre ulike oppgaver som dukket opp foran arbeideren i arbeidet.
Et av Taylors mest kjente eksperimenter var å bestemme den optimale mengden jernmalm eller kull som en arbeider kunne løfte med spader av varierende størrelse uten å bli arbeidsufør over lengre tid. Som et resultat av forsiktigEtter flere beregninger og flere kontroller av de første dataene, fant Taylor ut at under disse forholdene er den optimale vekten 9,5 kg.
I forbifarten gjorde Taylor en viktig observasjon at den optimale vekten ikke bare påvirkes av tiden som brukes på oppgaven, men også av hvileperioden.
Evolusjon av Taylors synspunkter
Fra å gå inn i stålverket som en enkel arbeider til utgivelsen av et grunnleggende arbeid om ledelsesteori, har det gått tretti år. Unødvendig å si at over en så lang periode har Taylors synspunkter endret seg på grunn av økt kunnskap og observasjon.
Innledningsvis mente Taylor at for å optimalisere produksjonen er det nødvendig med innføring av prinsippet om stykkbetaling. Dens essens var at den ansattes initiativ skulle betales direkte, som kunne måles i tidsenheter: hvor mange produkter en person produserte, for hvor mye han skulle motta penger.
Snart reviderte Taylor dette postulatet. Eksperimenter knyttet til å bestemme den optimale korrelasjonen mellom innsatsen som gjøres og det oppnådde resultatet gjorde det mulig for forskeren å fastslå at i produksjonsprosessen er kontroll av størst betydning ikke over arbeidsproduktiviteten, men over metodene som brukes. I denne forbindelse blir han tatt til å utvikle praktiske anbefalinger for ansatte, og etablerer også nye lønnsgrenser: den høyeste for hardt arbeid og minimum for lett arbeid.
PåI den siste fasen av å formulere teorien sin, tok Taylor tak i den vitenskapelige analysen av arbeidsaktivitet. Årsaken til dette var refleksjonen over dannelsen av et bestemt organ som var ansvarlig for planlegging av arbeidsaktivitet ved bedriften. Selve ideen om å desentralisere ledelse på grunnlag av kompetanse krevde identifisering av nye grunnlag for kontroll. Disse inkluderte tiden brukt på arbeidskraft, å bestemme kompleksiteten til en bestemt oppgave, å etablere tegn på kvalitet.
Retningslinjer
Basert på hans arbeidserfaring, observasjoner og eksperimenter formulerte Taylor hovedprinsippene for ledelsesteorien sin. Taylor forsøkte først og fremst å bevise at vitenskapelig ledelse er i stand til å produsere en reell revolusjon i produksjonen. Tidligere autoritære metoder basert på et system med bøter og andre sanksjoner frem til oppsigelse burde ifølge forskeren vært avskaffet.
Kort sagt, prinsippene for Taylors teori er som følger:
- Arbeidsdelingen skal skje ikke bare på grasrotnivå (det vil si innenfor samme verksted eller verksted), men også dekke lederlagene. Fra dette postulatet fulgte kravet om snever spesialisering: ikke bare arbeideren skal utføre funksjonen som er tildelt ham, men også lederen.
- Funksjonell ledelse, det vil si at utførelsen av oppgavene som er tildelt ham av arbeideren, må utføres på hvert trinn i produksjonen. I stedet for én arbeidsleder bør bedriften ha flere, som hver vil gi anbefalinger til arbeideren i henhold til hans kompetanse.
- Detaljerproduksjonsoppgaver, som forutsatte en liste over krav til arbeideren og praktiske anbefalinger for gjennomføringen av dem.
- Stimulering av arbeidstakermotivasjon. Taylor anså det som nødvendig å formidle til alle at lønnen hans direkte avhenger av produktiviteten.
- Individualisme forstått i to dimensjoner. For det første er dette en begrensning av mengdens innflytelse på arbeidet til en bestemt person, og for det andre tar man hensyn til hver enkelt arbeiders individuelle evner.
Planleggingssystem
Som det fremgår av disse prinsippene, var Taylors ledelsesteori basert på en ganske rigid styring av den ansattes handlinger utenfra. Dette var nettopp rasjonaliseringsposisjonen til teoriens forfatter, som senere ble hovedobjektet for kritikk fra fagforeningene. Taylor foreslo å innføre en spesiell avdeling ved foretakene med ansvar for rasjonering og optimalisering av produksjonen.
Dette organet skulle utføre fire hovedfunksjoner. For det første er det tilsynet med ordren i produksjonen og fastsettelse av prioriterte arbeidsområder. For det andre opprettelsen av produksjonsinstruksjoner som reflekterte de metodiske prinsippene for å oppfylle oppgavene som er satt. For det tredje, rasjonering av varigheten av produksjonssyklusen, samt studiet av dens innvirkning på kostnadene for solgte produkter. Planavdelingens fjerde oppgave var å kontrollere arbeidsdisiplinen.
På grasrotnivå ble disse postulatene til Taylors organisasjonsteori implementert ved omorganiseringen av lederstaben. For implementeringen deres, ifølge forfatteren, var tilstedeværelsen av fire ansatte nødvendig: en arbeidsleder,inspektør-inspektør, reparatør, samt en regnskapsfører som bestemmer arbeidstempoet.
Human factor
Overdreven sosiologisering foreskrevet av F. Taylors ledelsesteori ble delvis oppveid av oppmerksomheten til den enkelte arbeideren, noe ledelsen ikke kjente fra før. Det handlet ikke bare om de utviklede prinsippene for bonuser eller å ta hensyn til individuelle evner. Taylors klassiske teori inkluderte også behovet for profesjonell utvelgelse og opplæring av arbeidere.
Fordi det ikke var noen spesifikke egnethetstester ennå, utviklet Taylor dem selv. For eksempel ble hastighetstesten brukt spesielt ofte for arbeidere med produktkvalitetskontroll.
Ved bedriftene var det et visst patriarkat, som først og fremst manifesterte seg i at ungarbeidere i middelalderens ånd ble opplært av allerede erfarne håndverkere. Taylor foreslo i stedet å utvikle spesialiserte programmer for opplæringskurs så vel som etterutdanningskurs.
Criticism
Teorien til F. Taylor provoserte umiddelbart protester fra fagforeningene, som så i postulatene ønsket om å gjøre arbeideren om til en "reservedel" i bedriften. Sosiologer og filosofer bemerket også noen ugunstige trender i konstruksjonene til den amerikanske forskeren. For eksempel så den franske sosiologen Georges Friedman i Taylorismen et gap mellom prinsippene om tillit han forkynte mellom ledere og arbeidere og deres faktiske implementering. Planlegging og årvåken kontroll av en person på alle trinn i arbeidet gjorde ingenting for å fremme godhjertede forhold mellom arbeidere og overordnede.
Andre kritikere, spesielt A. Chiron, anså oppdelingen i tenkere og utøvere som ble etablert av Taylors teori som uakseptabel. På bakgrunn av at en slik inndeling ble forestilt av den praktiske delen av hans arbeid, ble Taylor anklaget for vanlig demagogi. Selv stimuleringen av initiativet til arbeideren forårsaket mye kritikk. Som et eksempel på feilslutningen i dette postulatet ble det trukket frem tilfeller der arbeidere på eget initiativ begrenset produksjonsstandarder, noe som førte til en nedgang i lønnen deres, samt eksistensen av klassesolidaritet, i navnet som folk gjorde forskjellige ofre, inkludert materielle.
Til slutt ble Taylor anklaget for å ignorere evnene til menneskekroppen. I dette tilfellet snakker vi ikke bare om det faktum at rasjonering, uansett hvilke eksperimenter på tidspunktet for arbeidskraft som ble utført, ikke var fleksibel, men også om å frata arbeiderne retten til kreativ aktivitet. Detaljerte anbefalinger førte til at det åndelige aspektet ved arbeidskraft forble monopolet til fabrikkmyndighetene, mens arbeideren selv noen ganger ikke en gang mistenkte hva han gjorde og hvorfor. Sosiologer har rettet oppmerksomheten mot de mulige farene, både psykologiske og tekniske, ved atskillelsen av oppgaveutførelse og tenkning.
Betydningen av Taylor-konseptet
Til tross for en del kritikk, fair nok i deresgrunnlag, Taylors ledelsesteori er unektelig viktig i ledelsespsykologiens historie. Dens positive side besto først og fremst i avvisningen av foreldede arbeidsorganisasjonsmetoder, samt opprettelsen av spesialiserte opplæringskurs. Rekrutteringsmetodene foreslått av Taylor, så vel som hans grunnleggende krav om regelmessig resertifisering, om enn modifisert for å ta hensyn til nye krav, fortsetter å eksistere til i dag.
Taylor klarte å lage sin egen skole som tok seg av problemene med vitenskapelig ledelse. De mest kjente av hans tilhengere er ektefellene Frank og Lily Gilbert. I sitt arbeid brukte de filmkameraer og mikrokronometre, takket være hvilke de klarte å lage praktiske anbefalinger for å øke arbeidsproduktiviteten ved å redusere innsatsen. Taylors ideer om rekruttering var også utbredt: Lily Gilbert regnes nå som skaperen av en slik disiplin som personalledelse.
Selv om Taylor-skolen utelukkende var fokusert på å øke effektiviteten av produksjonen på grasrotnivå, og ser bort fra problemene med å intensivere arbeidet til lederne selv, ble aktiviteten et vendepunkt. Hovedbestemmelsene i Taylors teori ble raskt lånt av utenlandske produsenter som implementerte den i sine virksomheter. Det viktigste var kanskje at Taylor med sitt arbeid for første gang reiste spørsmålet om å forbedre ledelsesmetodikken. Siden utgivelsen av boken hans har dette problemet blitt behandletmange vitenskapelige trender og skoler, og nye tilnærminger til organisering av arbeidet dukker opp den dag i dag.
