Organisering, forsvarlig rasjonering og avlønning av arbeidskraft er kategorier som til sammen inntar den viktigste plassen i systemet for å sikre effektiv produksjonsplanlegging. Under avlønning av arbeidere er det nødvendig å forstå prisen på de arbeidsressursene som deltar i produksjonsprosessen. Først av alt bestemmes det av kvaliteten og mengden av arbeidskraft som brukes. Markedsfaktorer spiller også en vesentlig rolle. Blant dem er det verdt å merke seg tilbudet og etterspørselen etter arbeidskraft; de gjeldende spesifikke markedsforholdene; lovgivende normer; territorielle aspekter og så videre. I artikkelen vår vil vi vurdere essensen og prinsippene for organisering av godtgjørelse.
Lønn som en uavhengig kategori
I en markedsøkonomi uttrykker lønn nøkkelen og direkte interesse for ansatte, arbeidsgivere og staten som helhet. Det er verdt å merke seg at det opprettholdes en riktig balanse mellom interessene til disse tre parteneregnes som en av hovedfaktorene for effektiv organisering og effektivisering av lønn.
La oss analysere konseptet og prinsippene for organisering av godtgjørelse. I russisk litteratur er det vanlig å skille mellom nominell (kontant) og reallønn. Så det nominelle skal forstås som mengden penger mottatt av den ansatte i en viss tidsperiode. Reallønnen er en kategori som kjennetegnes av mengden tjenester og varer som en arbeider kan kjøpe ved en gitt nominell lønn og et spesifikt prisnivå for salgbare produkter, verk og tjenester.
Dynamikken i markedstypen økonomi, spesielt under dens dannelse (overgangsperiode i økonomien), fører på en eller annen måte til endringer i reallønn på grunn av inflasjons- og prisprosesser. Denne situasjonen nødvendiggjør passende endringer i nominell lønn for å forhindre en nedgang i levestandarden til arbeidere og for å sikre full reproduksjon av slaven. styrke.
Prinsippsystem for organisering av lønn
Det er mange prinsipper bak lønn. Alle avhenger av den rådende typen eiendom i sosial produksjon, utviklingsnivået til nasjonaløkonomien, statens politikk når det gjelder å sikre minstelønn, nasjonalformuen til et bestemt land, og så videre.
Blant de grunnleggende prinsippene for organisering av godtgjørelse, bør følgende punkter bemerkes:
- Definisjonsprinsippgjennomsnittslønnen til arbeidere. Den må overstige minstelønnen fastsatt av myndighetene.
- Prinsippet om lønnsorganisering, som innebærer maksimal uavhengighet i relevante saker.
- Et prinsipp som legger vekt på at produktivitetsveksten overgår raten i forhold til lønnsveksten.
- Prinsippet om å organisere lønn, spesifiserer at betalingen skjer i samsvar med de endelige produksjonsresultatene og mengden av arbeidskraft som brukes.
- Prinsippet om å oppmuntre høykvalitetsegenskaper for kommersielle produkter, tjenester, arbeider og arbeidskraft.
- Prinsippet om ansattes materielle interesse i veksten av deres arbeidsproduktivitet.
- Prinsippet om organisering av lønn knyttet til full levering av rasjonelle forholdstall i form av godtgjørelse for enkelt og komplekst, fysisk og ment alt arbeid.
- Prinsippet om å sikre forholdet mellom lønn for visse yrker, kategorier og grupper.
- Prinsipp for lønnsindeksering i henhold til inflasjonsveksten.
- Prinsippet om å organisere lønn, forutsatt at det er nødvendig for å sikre den optimale andelen av lønnen i kostnadene for produktet.
Ytterligere prinsipper
I tillegg til de som er presentert ovenfor, vil vi angi prinsippene for organisering av tilleggsgodtgjørelse:
- Analyse av gjennomsnittslønnen i lignende organisasjoner, samt planlegging for overskudd i fremtidige perioder.
- Fastsettelse av et rasjonelt system (akkord eller tid) lønn for noen kategorieransatte.
- Prinsippet om å organisere lønn i en bedrift, som innebærer å analysere gjennomsnittslønnen til én person i et distrikt (region) og planlegge å overskride den.
- Fullstendig sikring av sosial sikkerhet for ansatte i strukturen gjennom interne og statlige arbeidsgarantier.
- Kvalitativ analyse av dynamiske endringer i lønnsveksten og dens individuelle komponenter (tariffsatser, lønn, bonuser, belønninger).
- Prinsippet om å organisere lønn i bedriften, knyttet til vurderingen av arbeidskostnadene (beregnet som antall familiemedlemmer multiplisert med eksistensminimumsbudsjettet for en bestemt region).
Organisasjonsmekanisme
Så vi har vurdert de grunnleggende prinsippene for organiseringen av lønnssystemet. Det skal bemerkes at i dag i Russland er det dannet en viss mekanisme knyttet til organisering av lønn. Den generelle aktivitetsrekkefølgen for lønnsregulering i organisasjonen er vist i figuren:
Krav til lønnsorganisering
For tiden stiller markedsøkonomien strengere, grunnleggende nye krav til de grunnleggende prinsippene for organisering av lønn. Hvorfor skjer dette? På den ene siden er kommersielle og ikke-kommersielle strukturer helt uavhengige når det gjelder å organisere lønn og arbeidskraft, bestemme størrelsen på lønnsfondet, fastsette offisielle lønninger, samt tariffsatser for ansatte, bonuseransatte for kvaliteten og resultatene av arbeidet. På den annen side må bedrifter kontinuerlig lete etter måter å senke lønnskostnadene og forbedre produktkvaliteten for å holde seg konkurransedyktige.
Mange organisasjoner har forsøkt å løse dette problemet gjennom en ganske enkel teknikk. De økte andelen lønn og prisen på salgbare produkter. Som et resultat bet alte firmaene prisen ved å overbevare det ferdige produktet på lageret, forsinkelser i utbetaling av lønn på grunn av mangel på arbeidskapital og følgelig oppsigelse av faglærte arbeidere og ansatte. Dermed har ikke bare kunnskap, men også en tydelig utførelse av funksjonene og prinsippene for organisering av godtgjørelse i det moderne markedet fått særlig relevans.
inntektsstruktur
Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot det konseptuelle diagrammet, som viser inntektsstrukturen til en ansatt i organisasjonen. Det ble foreslått av Genkin B. M. i en lærebok k alt "Sociology and Economics of Labor". Boris Mikhailovich fremhever komponentene og faktorene for inntekt, og avslører også forholdet mellom dem:
Tolkning av det grunnleggende vitenskapelige prinsippet
Deretter er det tilrådelig å vurdere mer detaljert et av de vitenskapelige prinsippene for organisering av lønn. Det skal bemerkes at betaling i henhold til sluttresultatet er den viktigste forutsetningen for å oppnå absolutt harmoni i det aktuelle spørsmålet, siden det innebærer en direkte sammenheng mellom lønn og sluttproduksjon.resultater. Dette prinsippet sikrer fullt ut en økning i ansattes interesse for de endelige resultatene av arbeidskraft, både kvalitativt og kvantitativt. Faktum er at i det presenterte tilfellet betales kun det solgte produktet, det vil si at det betales ved salg av salgbare produkter på markedet i henhold til ordningen "varer - kontanter". Samtidig er ikke lønnen begrenset ved hjelp av maksgrenser. Det avhenger utelukkende av kvaliteten og volumet til det solgte produktet og prisen i markedet. Dette er hovedretningen for å reformere lønnskategorien.
Vurder kriteriene
Følgende punkter godtas som kriterier for de endelige resultatene, avhengig av strukturens spesifikasjoner:
- inntekter fra salg av produktet (volumet av det kommersielle produktet, salgsvolum);
- inntekt (netto, selvforsørgende, brutto);
- fortjeneste fra salg av produktet (noen ganger balanse og netto);
- produktkostnad (produksjonskostnader, direkte kostnader).
Det er av grunnleggende betydning at hver av resultatindikatorene har en ekstremt tydelig kvantitativ måling. Dermed vil alle strukturelle inndelinger være rettet mot oppnåelse. Det er verdt å merke seg at den mest hensiktsmessige indikatoren i en markedsøkonomi er inntektene fra salget av produktet.
Prinsipp for optimal lønn med tanke på kostnader
Dette prinsippet involverer etableringenlønn i det beløpet som sikrer lønnsom drift av virksomheten, akseptabel reproduksjon av arbeidere i henhold til kvalifikasjoner og alder. Størrelsen på det aktuelle fondet i en bestemt struktur avhenger av en kombinasjon av faktorer. Det anbefales å inkludere følgende punkter her:
- bransjens spesialisering av bedriften;
- okkupert nisje i markedet;
- produktkonkurranseevne;
- nivå av industriell mekanisering;
- profesjonelt og kvalifisert personale;
- nivå av ekstern og intern spesialisering;
- størrelse på tapt arbeidstid;
- tilstand i arbeidsdisiplin;
- antall ansatte per produksjonsenhet og så videre.
Etablering av regelmessigheten av virkningen av disse faktorene i kvantitative termer gir lederen av selskapet muligheten til å identifisere de optimale verdiene til lønnsfondet, samt å sikre lønnsom drift av virksomheten. Dette kan realiseres gjennom korrelasjonsregresjonsanalyse. Det er han som lar deg bestemme de kvantitative indikatorene for funksjoners avhengighet av produksjonsfaktorene som påvirker dem. Det er verdt å merke seg at i moderne forhold er det tilrådelig å ta kostnaden for én rubel av et produkt som en kriteriumfunksjon, som samtidig viser kostnadene og tapene (fortjenesten).
Prinsipp for forholdet mellom arbeidsproduktivitet og lønnsvekst
Et viktig prinsipp for å etablere en lønnsliste er forholdet mellom vekstraterlønn og arbeidsproduktivitet. I dette tilfellet tjener den overskridende veksten til sistnevnte indikator som en positiv trend. I fravær av en slik trend vil mengden penger, det vil si lønn, til en viss grad overstige mengden forbruksvarer. Så en del av pengene vil bli avdekket av varer. En slik situasjon fører til brudd i samsvaret mellom tilbud og etterspørsel, en økning i inflasjon, samt en reduksjon i konkurranseevnen til bedriftens produkt i markedet.
Det er interessant å merke seg at denne indikatoren var blant de viktigste i forhold til den administrative økonomien i USSR. Dessverre får det i dag i russiske selskaper ubetydelig oppmerksomhet både fra siden av ledelsen av strukturene og fra siden av regjeringen i landet. Forholdet mellom veksttakten for lønn og arbeidsproduktivitet kan beregnes som forholdet mellom veksten av produktivitetsindikatoren for en viss periode og lønnsveksten for samme tid i prosent.
For eksempel, hvis arbeidsproduktiviteten, med forbehold om inflasjonsfaktoren, for året i selskapet økte med 6 % og ble lik 1,06, og lønnsveksten - med 3 %, det vil si utgjorde 1,03, vil forholdet være som følger: ST=1,06 / 1,03=1,03.
Det er verdt å merke seg at en positiv trend vil vises når forholdet mellom disse satsene overstiger én (ST > 1). Når det gjelder verdien av ST < 1, må lederen av foretaket utvikle tiltak knyttet til produktivitetsvekst eller en reduksjon i gjennomsnittslønnen. Det bør legges til at vekstenproduktiviteten i bedriften sikres gjennom innføring av avansert produksjonsteknologi, sparing av ressurser, økende kvalifikasjoner til ansatte, redusert tap av arbeidstid, redusert antall hjelpearbeidere og så videre.
Sistedel
Så vi har vurdert konseptet, essensen, formene og prinsippene for organisering av godtgjørelse. Avslutningsvis bør det bemerkes at privatiseringen av statlige strukturer og reduksjonen av produksjonsvolumer med opptil 50 % i den russiske økonomien førte til overhead og undersysselsetting i mange store selskaper. Selv i så stabilt fungerende strukturer som GAZ, BSZ og ZMZ, ifølge eksperter, er antallet personell overvurdert med en tredjedel. Likevel, implementeringen av en fleksibel sosialpolitikk basert på å opprettholde en stabil arbeidsstyrke, en ufullstendig arbeidsuke (vanligvis fire arbeidsdager), og dempe veksten i gjennomsnittslønnen under inflasjonspresset - alt dette gjorde det mulig å unngå sosiale konflikter og streiker. Det skal legges til at lignende ble observert i kullindustrien i Komi, Kuzbass og Donbass, så vel som i bilindustrien (AZLK og ZIL).
Dermed må ledelsen av moderne organisasjoner og virksomheter nødvendigvis følge nøkkelprinsippene for godtgjørelse til ansatte, presentert og diskutert i detalj i denne artikkelen. Dette vil tillate dem å effektivt anvende økonomiske lover i praksis, samt sikre utvikling av menneskelige ressurser og full reproduksjon av arbeidsstyrken, som i dag i praksisaktivitet spiller en viktig rolle. Det er verdt å huske at hovedoppgaven med å organisere lønn er å gjøre lønn avhengig av kvaliteten på arbeidsinnsatsen til både hver av deres ansatte og teamet som helhet. Denne tilnærmingen innebærer å øke insentivfunksjonen til alles bidrag.
