Organisasjonskultur er de etablerte atferdsreglene og verdiene som er nødvendige for å lede måten organisasjonen opererer på.
Ved hjelp av en korrekt formulert organisasjonskulturstruktur kan du samle arbeidsteamet, effektivt bruke arbeidskraftsressurser for å oppfylle planene, og også danne en bærekraftig motivasjon for karriere og faglig vekst for ansatte i bedriften.
fremveksten av konseptet
På slutten av det 20. og tidlige 21. århundre begynte begrepet organisasjonskultur med en personalledelsesstruktur å bli mye brukt. I praksis ga denne ideen muligheten til å forbedre den eksisterende organiseringen av arbeidslaget. I teoretiske termer har fremveksten av organisasjonskultur blitt en ny mulighet for å tilegne seg og akkumulere erfaring.ledelsesaktiviteter, samt for utveksling av ervervet kunnskap mellom bedrifter og bedrifter.
I dag har studiet av organisasjonskulturens struktur blitt et eget emne for ledelsesaktivitet, selv om det ikke har fått status som et objekt for en ny vitenskapelig disiplin. Ledelsesteori studerer denne problemstillingen som en spesiell konseptuell metode, og organisasjonsteori anser den som en selvstendig skole innen allmennvitenskap.
Hva er organisasjonskultur
Organisasjonskultur er bindeleddet for hele strukturen i bedriften, og dekker alle tilgjengelige nivåer i arbeidslaget. Gjennom det betraktes virksomheten som en uatskillelig helhet. Dermed kan vi si at organisasjonskultur har en strukturdannende funksjon. På grunn av de eksisterende forbindelsene og relasjonene mellom teammedlemmer, samt tilstedeværelsen av de samme verdiene og ambisjonene, danner organisasjonskulturen en effektiv struktur for arbeidssystemet.
For en vellykket dannelse av ledelsesstrukturen til en organisasjonskultur er det nødvendig å bygge stabile relasjoner mellom teammedlemmer på ulike nivåer. Samtidig bør båndene mellom personer som inngår i systemet som vurderes være sterkere og mer stabile enn forholdet til de som ikke er inkludert i dette systemet. I dette tilfellet vil de ansatte i selskapet bestrebe seg på å opprettholde sin posisjon i denne organisasjonen, mellomde vil samarbeide på grunnlag av felles ambisjoner. I tillegg vil det være et ønske om å arbeide til beste for organisasjonens mål satt av ledelsen.
Nivåer av organisasjonskultur
I henhold til visjonen om organisasjonskultur i strukturen i organisasjonen kan tre hovednivåer skilles.
Ytre nivå. Det inkluderer elementer av organisasjonen, som blir evaluert visuelt ikke bare av medlemmer av teamet, men også av utenforstående. Dette er for eksempel firmalogoer og mottoer, utseende på bedriftsbygninger, interiørdesign, tilstedeværelse av egen terminologi, forholdet mellom medlemmer av arbeidslaget, formell og uformell kommunikasjon, muligheten for å holde ulike seremonier osv.
Indre nivå. Det inkluderer felles verdier og atferdsnormer etablert mellom ansatte i selskapet. Dette nivået oppfattes på bevissthetsnivået, derfor avhenger aksept eller ikke-aksept av den generelle filosofien av kollektivet av det individuelle ønsket til hvert av medlemmene.
Dyp nivå. Det viser de viktigste kulturelle verdiene til de ansatte i bedriften. Disse inkluderer nasjonale, religiøse og kulturelle egenskaper, som er elementer i dannelsen av mentalitet: en beskrivelse av det ytre miljøet, faktorer av menneskelig natur og forhold mellom mennesker, oppfatning av det omkringliggende teamet, tilnærming til arbeidet som utføres. Disse elementene dannes på det ubevisste nivået og er de viktigste for det overordnede innholdet og strukturen i organisasjonskulturen.
Danning av organisasjonskultur
Foreffektiv dannelse av organisasjonskultur, bør lederen av selskapet riktig velge struktur og prioriteringer for teamledelsen.
Ved en radikal modernisering av organisasjonskulturen vil også en restrukturering av selskapet være et godt alternativ. Da vil ansatte få mulighet til å tilpasse seg nye arbeidsforhold ved hjelp av ytre faktorer. Restrukturering innebærer en endring i eksterne verktøy som ligger utenfor arbeidstakerens innflytelsessfære, så vel som interne - de som har direkte innvirkning på hans arbeidsaktiviteter og holdning til den overordnede strategien.
Når man danner strukturen i organisasjonskulturen og leder organisasjonen, dannes det derfor en psykologisk atmosfære i teamet, og oppfatningen av miljøet til den enkelte medarbeider endres også.
Teamledelseselementer
Strukturen til enhver organisasjonskultur innebærer utvikling av flere elementer for vellykket ledelse:
- Lag en plan for å nå hovedmålene. For å gjøre dette er det nødvendig å utvikle en spesiell styringsstrategi og bestemme de grunnleggende målene for undersystemene som er tilgjengelige i organisasjonen. I dette tilfellet bør planen som er utarbeidet gjenspeile hovedaktivitetene til selskapet. I tillegg er det nødvendig å velge de mest produktive medarbeiderne som skal implementere strategien valgt av ledelsen som retning for bedriften.
- Velge hovedoppgaven til selskapet. Oppdragviser statusen til bedriften, danner forholdet til konkurrenter, viser hovedkarakteristikken til organisasjonskulturstrukturen valgt av ledelsen. Hvis det skjer endringer i produksjonsprosessen, er hovedstrategien underlagt dem.
- Skaping av regulatoriske normer for ansattes atferd. Dette settet med regler inkluderer uniformer, akseptert etikette, samt instruksjoner for å jobbe med klienter. Avvik fra reglene kan påvirke utførelsen av arbeidet til alle ansatte i virksomheten.
- Ansattbonuser. Dette er en motiverende faktor for forfremmelse, i henhold til de aksepterte verdiene til organisasjonskulturstrukturen. For korrekt dannelse bør lederen gjennomføre et kompetent system med belønninger og straff, basert på periodiske observasjoner av de ansatte i organisasjonen.
Subjektive elementer
I strukturen til organisasjonskulturen til en virksomhet skilles det ut elementer som kan deles inn i to grupper: objektive og subjektive.
Den subjektive gruppen inkluderer vanligvis følgende elementer.
Bedriftens filosofi er et verdisystem og hovedprinsipper i selskapet som viser ansatte viktigheten av å tilhøre et team. Det er uttrykt i summen av alle hovedmålene til virksomheten, viser prioriterte områder for utvikling og modernisering, og representerer også hovedmåten for å administrere og administrere organisasjonen, skape et image og motivasjon foransatte.
Bedriftsverdier viser hvilken detalj, etter ledelsens oppfatning, anses som den viktigste for aktivitetene som utføres. Verdisystemet er en slags kjerne for hele strukturen i organisasjonen. Jo mer solid forankret den er i kulturen til de ansatte i bedriften, desto større innflytelse har den på bevisstheten og arbeidet til teamet.
Tradisjoner er elementer i den sosiale kulturstrukturen som utgjør selskapets historie og arv. De kan også kalles et av hovedelementene for det vellykkede arbeidet til organisasjonens team. Tradisjoner som overføres fra en ansatt til en annen og bevares over tid, er et symbol på generasjoners kontinuitet i samfunnsutviklingen og reflekterer de kulturelle prestasjonene som er oppnådd under selskapets eksistens. Et eksempel kan være å holde firmafester på forskjellige viktige datoer eller feire bursdagene til hver av de ansatte. Ledelse bør ikke blande seg inn i prosessen med å skape eller endre tradisjoner, da dette vil føre til motstand fra teamet. De etablerte reglene utvikler samarbeidsånden mellom ansatte i organisasjonen, og bidrar også til å opprettholde lojalitet til selskapet selv.
Objective elements
De objektive elementene i organisasjonskultur og organisasjonsstruktur inkluderer følgende former og fenomener.
Språk er en form for overføring av akkumulert erfaring i form av en kombinasjon av tegn og symboler med en klart definert betydning. Det hjelper å dannekultur og kontinuitet i tradisjoner.
Den sosialpsykologiske atmosfæren er et system av relasjoner mellom ansatte i en organisasjon. Det representerer en viss følelsesmessig bakgrunn og mening i forhold til arbeidsgiverbedriften. Det inkluderer den sosiale og psykologiske tilstanden til medlemmene i teamet, forholdet mellom dem, systemet med verdier og forventninger fra arbeidet som gjøres. Atmosfæren avhenger av graden av utvikling av personalet og har direkte innvirkning på graden av kvaliteten på arbeidet og tilegnelsen av yrkeserfaring av nyansatte. I tillegg viser dette elementet i strukturen kulturtilstanden i teamet på et gitt tidspunkt.
Bedriftens helter er nåværende eller tidligere ansatte som ved sitt eksempel har bidratt stort til å styrke filosofien og verdisystemet i selskapet. Dermed ble de et forbilde for alle andre ansatte i organisasjonen. Dette kan være ansatte som regelmessig overskrider planen, de beste salgslederne, ansatte som yter kvalitetsservice i bedriften osv.
Riktig oppførsel
Riktig atferd viser hvilke regler og standarder ansatte veiledes etter når de løser faglige problemer. Vanligvis påvirker dette elementet følgende områder:
- fordeling av arbeidstid;
- opptjening av overskudd;
- trening;
- kommunikasjon;
- ta initiativet.
Normer kan væreuformell eller formell. Formelle regler er regulert i dokumenter av ledelsen. Manglende overholdelse kan føre til straffer. Uformelle normer bestemmes av teamet eller ansatte basert på subjektiv mening.
Forholdet mellom kultur og struktur
På det nåværende utviklingsnivået for sosiale og økonomiske relasjoner, tatt i betraktning finanskrisen, kan vi konkludere med at endringer i selskapenes ledelsesstrukturer vil føre til globale endringer. Dermed vil typene organisasjonsstrukturer i organisasjonskulturen få et helt nytt utseende.
Det kan imidlertid ikke nektes at en viktig faktor for strukturen også er kontinuitet i generasjoner. Den grunnleggende filosofien som har eksistert i selskapet i lang tid kan ikke elimineres helt. Selv om det innebærer en mulig trussel mot videre utvikling og modernisering av virksomheten. Derfor kan det bemerkes at organisasjonsstrukturen har et nært forhold til kultur.
Forholdet mellom organisasjonsstruktur og organisasjonskultur ligger først og fremst i følgende relasjoner:
- Hvert selskap på et bevisst eller ubevisst nivå skaper en individuell filosofi og verdisystem, som er en refleksjon av kulturen i organisasjonen, så vel som dens etiske image. Det etableres egne tradisjoner og forbud, som blir regulerende for å ta beslutninger og gjøre forretninger i selskapet. Dermed dannes opprettelsen av en strukturbedriftens organisasjonskultur. Alt dette danner et uavhengig bilde av selskapet.
- Samfunnskulturen er forbindelsesfaktoren for organisasjonskultur og struktur.
- En av de viktigste funksjonene til organisasjonsstrukturen er å skape og endre måter å nå hovedmålet satt av ledelsen, og i tilfelle en finanskrise også effektiv drift av virksomheten. Derfor skyldes endringer i ledelsesstrukturen til organisasjonskulturen først og fremst endringer i strukturen til selskapet. Som et resultat vil faktorer som negativt påvirker enheten også negativt påvirke den generelle kulturen i teamet. Kvalitative positive endringer i strukturen er hovedårsaken til selskapets overlevelse i møte med hard konkurranse og finanskrisen.
For full utvikling og modernisering av virksomheten er det nødvendig å studere forholdet mellom organisasjonskultur og organisasjonsstruktur nøye. Forskningen hennes er en lovende retning innen faget ledelsesaktiviteter. En kreativ og kreativ tilnærming til dette problemet vil sikre at virksomheten fungerer effektivt selv under vanskelige forhold.
Betydningen av organisasjonskultur
Avslutningsvis kan vi si at kombinasjonen av alle de ovennevnte elementene bestemmer en viktig del av enhver virksomhet - organisasjonsstrukturen. Noen av elementene er ikke synlige for en utenforstående, men hver av dem påvirker positivt eller negativt arbeidsflyten, beslutningstakingen og, som et resultat, helebedriftsaktiviteter.
For at en organisasjon skal fungere effektivt, er det nødvendig ikke bare å ha dyrt utstyr eller utprøvd teknologi, men også en riktig strukturert organisasjonskultur. Det påvirker de ansatte i selskapet, som i sin tur avhenger av arbeidet som organisasjonens utvikling og vekst avhenger av.
