Over alt er det en kommersialisering av livet. Det er fortsatt ingen slik sfære der bet alte tjenester ikke vil være til stede. Og alle selskapene som tilbyr disse tjenestene sysselsetter et stort antall mennesker. Vi tilbringer mesteparten av livet på jobb, og alle ønsker å jobbe der de liker, føler seg komfortable og har muligheten til å realisere potensialet sitt.
Livet til moderne selskaper innen deres aktivitetsfelt, som fungerer i kommersielle og ikke-kommersielle markeder, vellykket ytelse i konkurransekampen avhenger i stor grad av ansatte, som lederen effektivt må styre. Se for deg en stor mekanisme som har mange deler og begynner å fungere når du setter inn et batteri eller starter en del. Et batteri eller startdel er en leder som må gi sine ansatte komfortable arbeidsforhold som passer for oppgavene som utføres, finne noe som får dem til å fungere (igod sans for ordet "kraft") og inspirere til å fullføre oppgaver. Det er her motivasjon spiller inn. Og i vår tid er det den ikke-materielle motivasjonen til personalet som blir stadig viktigere. Men først ting først.
La oss forstå vilkårene, eller det grunnleggende om det grunnleggende
Først og fremst må du lære å skille to lignende termer (og deres avledninger) fra hverandre - insentiv og motivasjon. Svært ofte samler både toppledelsen og HR-ledere disse konseptene i ett, og tror at de betyr det samme. Men det er ikke riktig. Stimulering av personell skjer på grunn av ytre påvirkning, det vil si at produktiviteten økes ved hjelp av eksterne spaker for aktivering av ansatte, og oftest ved hjelp av materielle verdier. Motivasjon kommer på sin side "innenfra en person", det vil si at oppgavene med å motivere personalet inkluderer å skape indre motivasjonsfaktorer i en persons selvbevissthet som vil inspirere ham til å utføre arbeidsfunksjoner.
Forskjellen mellom materiell og ikke-materiell motivasjon for ansatte
Du kan motivere ansatte ved hjelp av materielle og immaterielle verdier. Det vil si at dette betyr at to store grupper kan skilles - materiell og ikke-materiell motivasjon av personell. Det andre navnet på materiell motivasjon er økonomisk. Så mange ledere er fortsatt overbevist om at den mest effektive måten å forbedre arbeidstilfredsheten og produktiviteten på er ålønn. Men for å forstå at denne troen er feil, må du vurdere den velkjente behovspyramiden til Abraham Maslow. For de som har glemt, husker vi at i henhold til hans pyramide av menneskelige behov, er de av fem typer:
- fysiologiske, de er også primære (behov for mat, søvn, varme, bolig, sex osv.);
- sikkerhet (behovet for en stabil inntekt, tillit til fremtiden);
- sosial (behovet for kommunikasjon, en følelse av å tilhøre en sosial gruppe eller organisasjon osv.);
- respekt og anerkjennelse (behovet for å være en autoritativ person, ha innflytelse og suksess osv.);
- selvrealisering og personlig uttrykk (behovet for å realisere egne evner, talenter, ambisjoner, finne seg selv osv.).
Som du kan se fra denne pyramiden, er det bare de to første behovsnivåene som kan tilfredsstilles med penger. Tilfredsstillelse av de neste nivåene påvirker allerede de psykologiske og personlige aspektene ved en persons liv. Derfor er materiell motivasjon kun effektiv på kort sikt.
Metoder for ansattes motivasjon
Hver person er et individ, så det er ikke overraskende at det har utviklet seg et stort antall metoder, verktøy, former og måter å motivere medarbeidere på i vitenskapen om personalledelse. Innenfor rammen av de identifiserte motivasjonsgruppene, la oss se på mulige metoder for å påvirke ansatte for fullt ut å forstå forskjellen. Metoder for materiell motivasjon er delt inn i direkte og indirekte. La oss starte med det første. Tildirekte metoder inkluderer:
- Å betale en viss prosentandel av det totale overskuddet er en av de vanligste metodene for motivasjon. Brukes oftest i forhold til utdeling av brosjyrer, ansatte ved kundesenter, i handelsbransjen osv.
- En bonus er en engangsbetaling i kontanter. Her kommer ivaretakelsen til ledelsen for hver enkelt ansatt i forgrunnen, det vil si at den ansatte får følelsen av at bedriften følger suksessen hans og feirer det han har gjort. Her må selvfølgelig selskapet selv jobbe hardere for å spore de ansattes suksess, men det er verdt det.
- Metoden for materiell motivasjon, som fungerer utmerket i Vesten, men som ennå ikke har slått rot i landet vårt, er motivasjon ved hjelp av aksjer og verdipapirer. Denne metoden brukes for spesielt fremstående ansatte, hvis avgang ville være et stort tap for selskapet.
- Og til slutt, den mest åpenbare og enkleste måten å motivere ansatte på er å øke lønningene. Hvis en person har klart å forvandle seg til et teammedlem, gå videre til nybegynnerstadiet, og han takler jobboppgavene sine godt og er klar til å ta på seg mer ansvar, bør du oppmuntre ham med en lønnsøkning.
Når det gjelder indirekte motivasjon, inkluderer dette feriepenger, inkludering av full sosial pakke i arbeidsforhold og sykelønn, pensjonsforsikring osv. Det vil si at dette også er metoder som inkluderer økonomisk støtte, men som ikke handler direkte.
Immateriell motivasjon
Nå kan du gå videre til metodene for ikke-materiell motivasjon av ansatte:
- Personlig ros i offentligheten. Vi liker alle å bli anerkjent for våre prestasjoner. Derfor, hvis en person gjorde en utmerket jobb med oppgaven han ble tildelt, er det verdt å rose ham foran andre mennesker.
- Tilgjengelighet av karrieremuligheter. Ansatte må tilbys prospekter, for hvis en ansatt ikke ser at han har en sjanse til å vokse profesjonelt, vil han ikke gi alt det beste. Trenger lederen det? Sannsynligvis ikke.
- Opplæring og faglig utvikling. Denne metoden for ikke-materiell motivasjon av personell innebærer å lukke hull i de ansattes ferdigheter, utvikle deres profesjonelle evner og talenter. Med denne metoden kan du samle laget godt.
- Gratulerer med viktige datoer. Her ligger et slikt øyeblikk som en enkel oppmerksomhet til den ansattes personlighet. Det er alltid hyggelig når individualiteten til en medarbeider blir verdsatt. Oppmerksomhet på hendelser som skjer i en ansatts liv (med en tilstrekkelig grad av sporing) skaper et spesielt følelsesmessig bånd mellom den ansatte og selskapet.
- Atmosfære og komfort. Vi er sikre på at du har sett kontorene til gigantiske selskaper - de er koselige, moderne, inndelt i soner og gir plass til ansatte. Gratis kaffe for selskapet vil ikke koste så mye, og vil tvinge mange ansatte til å jobbe mer effektivt.
- Opprettholde bedriftsånden. Organisering av fellesarrangementer bidrar til utvikling av kommunikasjonen i selskapet.
- Fleksibel planlegging er en svært effektiv metodeikke-materiell motivasjon. Hver person er unik. Og hvis du gir noen mulighet til å sove en time mer om morgenen, og drar senere enn resten, kan dette resultere i en stor avkastning fra hans side. Tross alt, hva kan en arbeider som er trøtt hele dagen gjøre spesielt effektivt? Dette refererer selvfølgelig til den typen arbeid som ikke er bundet til tidsrammen.
Dette er hovedtypene for ikke-materiell motivasjon for ansatte. De fungerer mest effektivt i systemet, som vil bli diskutert senere.
Skaper konsistens
Hvert selskap, for det meste, skaper forutsetningene for sin vellykkede inntreden i markedet. Ja, du må finne målgruppen din, kunne betjene prisen riktig, men i tillegg til dette må du også kunne administrere personell. For å oppnå den fulle effekten av bruken av motivasjon, er det nødvendig å lage et system for ikke-materiell motivasjon av personell, som inkluderer alle nødvendige elementer for riktig funksjon. Det er noen grunnleggende tips for å implementere vellykket medarbeidermotivasjon i en bedrift:
- Når man utvikler et system for ikke-materiell motivasjon av personell, må man huske at det skal bidra til å løse taktiske, ikke strategiske oppgaver. Hvis for eksempel evnen til å jobbe i et team er viktig i virksomheten din, er det verdt å bruke penger på å organisere teambuilding-treninger for ansatte.
- Å utvikle insentivprogrammer er ikke bare for de mest talentfulle og penger-tjenende ansatte. Slike arbeidere som regnskapsførere, sekretærer, produksjonsarbeidere er mangeinvestere i produksjon og organisasjonsaktiviteter. Uten dem kan det hende at bedrifter ikke har fortjenesten de tjener.
- Stadiet bedriften befinner seg på er også viktig når man skal utvikle ikke-materiell motivasjon. For eksempel, hvis bedriften din er en liten familiebedrift, spiller entusiasme den viktigste rollen her, noe som ikke vil være av sentral betydning i et stort selskap. Når du går til videre utviklingsstadier, når det er flere ansatte, bør motivasjonsprogrammene bli mer individuelle.
- Det er nødvendig å velge de riktige verktøyene for ikke-materiell motivasjon av ansatte. Det er nødvendig å slå av subjektiv oppfatning, fordi det ofte hender at det som motiverer deg personlig kanskje ikke påvirker en annen person i det hele tatt. For riktig valg av en ikke-materiell metode for å motivere ansatte, er det nødvendig å samle inn informasjon om ansattes reelle behov. Ja, det blir ikke lett, men det er nødvendig for å få effekten.
- Du må ta med nytt. Folk er lei av monotoni, så en gang i året er det nødvendig å endre og forbedre den ikke-materielle motivasjonen til ansatte, nemlig programmer. Ellers blir de til og med undertrykkende.
Hvordan går det i Russland?
I vårt land har det på grunn av visse økonomiske og historiske prosesser utviklet sine egne karakteristiske trekk i bedriftenes holdning til sine ansatte. Funksjonene i den materielle og ikke-materielle motivasjonen til russisk personell inkluderer følgende:
- overvekt av materiell motivasjon overimmateriell;
- i materiell motivasjon er den vanligste metoden for motivasjon måten å heve lønn og bonuser på;
- felles søknad er konkurranseøyeblikket mellom ansatte.
Det skal bemerkes at for øyeblikket flytter stadig flere utenlandsk praksis inn i den russiske virkeligheten, tilpasser seg og begynner å bli brukt av våre ledere og ledere. Derfor ligger utsiktene og utviklingen av metoder for å jobbe med personell fortsatt foran.
Spesifikt og til poenget
Hvert område har sine egne kjennetegn på motivasjon. Tenk på et eksempel på motivasjon i en spesifikk virksomhet - en restaurant. Materiell og ikke-materiell motivasjon av personalet i restauranten har sine egne interessante funksjoner. For eksempel er materiell motivasjon basert på lønnsvariasjoner:
- Tilgjengelig lønn (gjerne timebasert). Mange restauratører tror feilaktig at det er nok at restaurantansatte kun har en prosentandel av inntektene fra salg. Men når de husker Maslows behovspyramide, må de vite at de har en obligatorisk inntekt.
- Prosentandel av personlig salg. Interessen for å selge visse matvarer og drikker gir et pluss ikke bare til den ansatte i form av lønnsøkning, men også til restauranten i form av fortjeneste.
- Tips – og kun personlig. Delte tips reduserer motivasjonen til å jobbe og kan til og med bli en grobunn for konflikter blant arbeidere.
Fiksing the personal motivation program
Bare fra holdningen til de flestedet avhenger av selskapet om bestemmelsen om ikke-materiell motivasjon av personell (et utvalg vil bli gitt nedenfor) bare vil bli et formelt dokument eller et reelt effektivt verktøy. Som standard består den av 10 seksjoner:
- Generelle bestemmelser. Det står hva dokumentet er for og hvor det brukes, hovedbegrepene som brukes, forholdene det kan endres for osv.
- Terminologi. I denne delen er betegnelsen på hvert begrep skrevet for å tydelig indikere hva selskapet forstår under hver definisjon det opererer med.
- Bedriftspolitikk innen ikke-materiell motivasjon. Denne delen er vanligvis viet målene, prioriteringene og grunnleggende prinsippene som personellmotivasjonssystemet er bygget på.
- Mål. Her er det allerede spesifikt angitt hvorfor reglene for motivasjonsprogrammet utvikles. Kvalitetsindikatorer kan inkluderes i stillingen da de vil hjelpe deg å forstå om målene som er angitt i avsnittet ovenfor nås. Disse kan beregnes (forventede) resultater av gjennomføring av tiltak for ikke-materiell motivasjon.
- Indikatorer på effektiviteten til ikke-materiell motivasjon. De er vanligvis inkludert for ytterligere å forenkle vurderingen av gjennomføringen av motiverende aktiviteter, enten de fungerer eller ikke.
- Prinsipper for konstruksjon og gjennomføring av motivasjonsprogrammer. Denne delen angir nøyaktig hvordan ansatte vil motiveres i praksis, for eksempel metoder og verktøy.
- Regler for personalforv altningsavdelingens arbeid med Forskrift om immateriellemotivasjon. Denne delen er nødvendig for å finne ut hvem som er ansvarlig for utviklingen av ansattes motivasjon, tilbakemeldinger og programmodernisering.
- Krav til avdelingsledere som anvender normene i Forskrift om ikke-materiell motivasjon.
- Ressursplanleggingsprosedyre. Utviklingen av et motivasjonsprogram og dets aktiviteter er ikke gratis for selskapet, så det er verdt å planlegge kontantstrømmer.
- Ansvar og kontroll. Det er viktig å følge med på gjennomføringen av motivasjonsprogrammet, bruk av former for ikke-materiell motivasjon av personell, hva som bør legges til og hva som bør utelukkes. Dette krever folk hvis plikter vil omfatte disse funksjonene.
Eksempler på russisk virkelighet
La oss se på et eksempel på ikke-materiell motivasjon for personellet til Moskva-byggefirmaet "SKM Group". En vanlig praksis i selskapet er å gi 15 % rabatt på kjøp av eiendom (dette kan være et hus eller en leilighet). I 2012 etablerte selskapet prisen "Årets personell". Tot alt er det fire nominasjoner i denne prisen – en ansatt kan bli «årets oppdagelse», «årets innovatør» eller «årets stabilitet», samt den siste nominasjonen – «årets karriere». De nominerte blir vanligvis bedømt av lederne for selskapets holdinglinjer. Vurderingen utføres også av avdelingslederne. Vinnerne mottar verdifulle gaver som belønning. En annen vanlig måte å motivere ansatte på er firmasponsede ferier.
Nesten alleen person i vårt land kjenner selskapet "Oriflame", som selger kosmetikk ved hjelp av konsulenter-representanter. Et av de viktigste motivasjonsverktøyene i den innledende fasen av arbeidet i dette selskapet er å gi rabatt på kjøp av merkevarer. Markedsføring i selskapet bygges ved å invitere nye konsulenter, og deretter tilbys forskjellige verdifulle belønninger på hvert trinn i karrieren.
Perm-selskapet «Valen» bruker også med hell ulike former for ansattes insentiver i sitt arbeid. I følge rådene fra nesten hver bok om ikke-materiell motivasjon av personell, arrangerer selskapet årlig konkurransen "Årets mest verdifulle medarbeider". Hver ansatt har en sjanse til å vinne, fordi alle kan bringe noe av reell verdi til organisasjonen.
Eksempler på utenlandsk praksis
Et interessant eksempel på finske selskaper. Det er en interessant tradisjon ved finske produksjonsbedrifter - å informere neste skift om resultatene av arbeidet til de forrige. I tillegg overlater skift nå personlig saker til hverandre. Et annet aspekt av virkningen på ansatte er insentivet til å føre en sunn livsstil. Hele programmer utvikles for å forbedre helsen til arbeidere. Det praktiseres likestilling av personell, samt involvering av nyansatte i utvelgelsen. Det er vanlig når kontorets leder har arbeidsplass i samme rom med sine underordnede. Dette prinsippet bidrar til utviklingen av mellommenneskelig kommunikasjon.
Enda en gigant i anvendelsen av ikke-økonomisk motivasjonDet er velkjente McDonald's. For det første er det evnen til å bygge en fleksibel arbeidsplan for deg selv, samt en lojal holdning til alle restaurantansatte. Dessuten er dette nettverket preget av rask karriereutvikling hvis en person blir i selskapet i mer enn seks måneder.
Google Internet Corporation er kjent ikke bare for sine velutstyrte kontorer og hele bedriftens infrastruktur, men også for det faktum at selskapet har muligheten til å jobbe hjemmefra en gang i uken uten å komme til kontoret. For å slappe av i hodet hvis du fortsatt jobber på kontoret, har selskapet installert bordtennisbord, samt spillkonsoller.
Dermed kan vi konkludere med at den ikke-materielle motivasjonen til de ansatte er en viktig del av suksessen til selskapet. Arbeidet til ansatte skal ikke undervurderes, og å fremme et komfortabelt arbeidsmiljø bidrar til å øke produktiviteten og arbeidsgleden.
