Spørsmålet om ansattes motivasjon er av interesse for nesten alle forretningsmenn. De mest suksessrike av dem er godt klar over at ansatte må oppmuntres og stimuleres på alle mulige måter. Tross alt er det ikke ofte folk som er helt og fullstendig fornøyde med sin stilling, som de mest sannsynlig ikke tok av kall. Enhver leder kan imidlertid gjøre arbeidsprosessen komfortabel for teamet, slik at hver person oppfyller sine plikter med glede. Til syvende og sist vil arbeidsproduktiviteten, utsiktene for utvikling av bedriften osv. avhenge av dette.
Mange bedrifter gjennomfører castings, de leter etter ideelle ledere med ansatte, de arrangerer psykologiske treninger osv. Og alt dette er kun for å øke interessen til sine ansatte for sluttresultatet på noen måte.
Motivasjon
Spørsmålet om å øke interessen til ansatte for det endelige resultatet av deresarbeid er relevant ikke bare i vårt land, men over hele verden. Tross alt er vellykket motivasjon av ansatte nøkkelen til suksess for hele selskapet som helhet. Hva betyr dette konseptet?
Motivering av ansatte er en intern prosess som foregår i virksomheten. Målet er å oppmuntre hvert medlem av teamet til å jobbe mot sluttresultatet.
I tillegg er motivasjon av ansatte en uunnværlig del av personalpolitikken til enhver institusjon. Dens rolle i styringssystemet er svært håndgripelig. Med en godt organisert prosess for å øke interessen til personalet, kan slike arrangementer øke lønnsomheten til virksomheten betydelig. Hvis systemet er middelmådig, vil all innsats fra selv de beste spesialistene bli ugyldig.
Motivasjon av ansatte er et sett med insentiver som bestemmer oppførselen til en bestemt person. Det vil si at det er et visst sett med handlinger fra lederens side. Samtidig er målet med å motivere ansatte å forbedre deres arbeidsevne, samt tiltrekke seg dyktige og kvalifiserte spesialister og beholde dem i selskapet.
Hver leder bestemmer selvstendig metoder som oppmuntrer teamet til aktive og kreative aktiviteter som lar folk tilfredsstille sine egne behov og samtidig oppfylle den felles oppgaven som er satt for virksomheten. Hvis en ansatt er motivert, vil han sikkert like arbeidet sitt. Han er knyttet til hennes sjel, opplever glede fraoppfyllelse av oppgavene han er tildelt. Det er umulig å oppnå dette med makt. Men samtidig er det en svært vanskelig prosess å oppmuntre ansatte og anerkjenne deres prestasjoner. Det krever at man tar hensyn til kvaliteten og kvantiteten av arbeidskraft, så vel som de omstendighetene som tjener som en forutsetning for fremveksten og utviklingen av atferdsmotiver. I denne forbindelse er det ekstremt viktig for hver leder å velge det riktige motivasjonssystemet for sine underordnede for sin virksomhet, ved å bruke en spesiell tilnærming til hver av dem.
Utfører oppgaver
Utvikling av ansattes motivasjon er nødvendig for å forene interessene til hvert medlem av teamet og hele bedriften. Med andre ord, bedriften trenger en kvalitetsjobb, og personalet - en anstendig lønn. Dette er imidlertid langt fra den eneste oppgaven motivasjonssystemet står overfor. Utførelsen tillater:
- tiltrekke og interessere verdifulle fagfolk;
- eliminere omsetningen av kvalifisert personell;
- avslør de beste ansatte og belønn dem;
- kontroller ansattes fordeler.
Mange bedriftsetableringer er ikke helt klar over viktigheten av å ta tak i motivasjonsproblemer. Tankeløst nærmer de seg etableringen av et insentivsystem i virksomheten deres, prøver de å oppnå oppgaven de har satt ved å betale bonuser alene. Imidlertid vil slike handlinger ikke tillate å løse dette problemet fullt ut, noe som vil kreve en fullstendig analyse og kompetent løsning. Dette kan gjøres ved først å studere motivasjonsteoriene laget av kjente personer. La oss se nærmere på dem.
Maslows teori
Forfatteren utt alte at for å skape et effektivt motivasjonssystem for bedriftens ansatte, vil det være nødvendig å studere deres grunnleggende behov godt. Av disse identifiserte han fem hovedkategorier:
- Fysisk. Disse behovene er menneskets ønske om å tilfredsstille det fysiologiske behovet for mat og drikke, hvile, hjem osv.
- Sikkerhetsbehov. Hver av oss streber etter å få tillit til fremtiden. Samtidig trenger folk å føle følelsesmessig og fysisk trygghet.
- Sosiale behov. Hver person ønsker å være en del av samfunnet. For å gjøre dette skaffer han seg venner, familie osv.
- Behovet for respekt og anerkjennelse. Alle mennesker drømmer om å være uavhengige, ha autoritet og en viss status.
- Behovet for selvutfoldelse. Folk streber alltid etter å erobre topper, utvikle sitt "jeg" og realisere sine egne evner.
Maslows liste over behov ble satt sammen etter deres betydning. Så det viktigste er det første punktet, og det siste er det minst viktige. En leder som velger teorien til denne forfatteren for å øke motivasjonen til ansatte, trenger ikke oppfylle alt hundre prosent. Det er imidlertid viktig å prøve å i det minste dekke hvert av behovene ovenfor.
McGregors X- og Y-teori
Forfatteren av dette alternativet for å håndtere ansattes motivasjon hevder at en leder kan administrere mennesker ved å bruke to metoder:
- Med bruk av "X"-teori. I dette tilfellethodet holder seg til et autoritært ledelsesregime. Dette bør skje i tilfeller der teamet er ekstremt uorganisert, og folk rett og slett hater arbeidet sitt, og prøver på alle mulige måter å fjerne seg selv fra utførelsen av pliktene sine. Derfor trenger de streng kontroll fra lederen. Dette er den eneste måten å få jobben gjort. Sjefen er ikke bare tvunget til å konstant overvåke personalet, men også til å oppmuntre ham til samvittighetsfullt å oppfylle de tildelte pliktene ved å utvikle og implementere et system med straff.
- Bruk av "Y"-teorien. Denne retningen for ansattes motivasjon er fundament alt forskjellig fra den forrige. Det er basert på lagets arbeid, utført med fullt engasjement. Samtidig tar alle ansatte en ansvarlig tilnærming til oppfyllelsen av pliktene sine, viser interesse for dem og streber etter å utvikle seg. Det er derfor slike ansatte bør ledes med en lojal tilnærming til hver person.
Herzberg Motivational Hygiene Theory
Den er basert på påstanden om at utførelse av arbeid kan bringe tilfredsstillelse til en person eller gjøre ham misfornøyd av ulike årsaker. En person vil få glede av å løse oppgavene som er tildelt ham hvis sluttresultatet blir en mulighet for hans selvuttrykk. Hovedmotivasjonen til ansatte er utvikling av spesialister. Og det avhenger direkte av utsiktene for karrierevekst, anerkjennelse av prestasjoner og fremveksten av en følelse av ansvar.
Hva er faktorene som motiverer ansatte til å føre til misnøye? De er forbundet med mangler i virksomhetens organisasjonsprosess, med dårlige arbeidsforhold. Listen deres inkluderer lav lønn, usunn teamatmosfære osv.
McClellands teori
I følge uttalelsene til forfatteren er alle behovene til mennesker delt inn i tre kategorier. Hver av dem opplever følgende:
- Behovet for å kontrollere og påvirke andre mennesker. Noen av disse arbeiderne ønsker rett og slett å administrere andre. Andre søker å løse gruppeproblemer.
- Behovet for å lykkes. Disse menneskene liker å jobbe på egenhånd. De har et behov for å utføre en ny oppgave bedre enn den forrige.
- Behovet for involvering i en bestemt prosess. Ansatte i denne kategorien ønsker respekt og anerkjennelse. De foretrekker å jobbe i spesielt organiserte grupper.
Lederen, basert på behovene til hvert medlem av teamet, må implementere et system for ansattes motivasjon.
Prosessteori om stimulering
Denne retningen er basert på utsagnet om at det er viktig for en person å oppnå glede uten å oppleve smerte. Dette bør lederen ta hensyn til. I følge denne teorien må han oppmuntre sine ansatte oftere, bruke straff så lite som mulig.
Vrooms forventningsteori
I dette tilfellet ligger det særegne ved ansattes motivasjon i aksepten av det faktum at en person vil prestere så høyt som mulighans arbeid bare når han forstår at sluttresultatet vil tilfredsstille hans behov. Dette er hovedincentivet for folk.
Adams Theory
Betydningen av uttalelsene til denne forfatteren er at arbeidet til enhver person skal ha en passende belønning. Ved underbetaling vil den ansatte jobbe dårligere, og i tilfelle overbetaling vil alle handlingene hans forbli på samme nivå. Det er grunnen til at hvert av arbeidet som utføres bør belønnes rettferdig.
Direkte og indirekte motivasjon
Det finnes et stort antall måter som lar deg øke produktiviteten ved å påvirke teamet med ansatte. Avhengig av skjemaet som brukes, kan motivasjonen være direkte eller indirekte. I det første tilfellet er den ansatte godt klar over at oppgaven raskt og effektivt utført av ham vil bli belønnet i tillegg.
Indirekte motivasjon er pågående stimulerende aktiviteter som lar deg fornye en persons interesse for å utføre sine plikter og gi ham tilfredshet etter å ha fullført oppgaven som er tildelt ham. I dette tilfellet har hvert medlem av teamet en forverret ansvarsfølelse, noe som gjør det unødvendig å kontrollere av ledelsen.
Direkte motivasjon kan i sin tur være materiell (økonomisk) og ikke-materiell. La oss se nærmere på disse kategoriene.
Materiell motivasjon
Noen ganger er bedriftsledere overbevist om at det mest effektive insentiv tilav enhver ansatt er mengden lønn han mottar. Men det er det faktisk ikke. Hvis vi tar i betraktning de menneskelige behovene som Maslow beskrev i sin teori, blir det klart at penger bare kan tilfredsstille de to første av dem. Det er grunnen til at systemet for å motivere ansatte i en organisasjon, som sørger for å øke interessen til spesialister med bare høy lønn, er ineffektivt. Ja, det gir en økning i produktiviteten til folk, men ikke lenge. Vanligvis varer denne perioden ikke mer enn 3-4 måneder. Etter det føler spesialister misnøye med alle andre behov, som er på et høyere nivå enn fysiologiske og sikkerhetsmessige problemer.
Hva er de materielle måtene å motivere ansatte på? Det er bare tre typer av dem, som inkluderer ulike økonomiske insentiver for personell, samt straffer for sent eller feil utførte oppgaver.
Metoder for å motivere ansatte inkluderer på listen:
- kontantbelønninger;
- ikke-monetære belønninger;
- straffesystem.
Belønning vurderes:
- godtgjørelser og bonuser;
- lønnsvekst;
- ytelser og sosialforsikring;
- prosent av salg;
- kontante belønninger for overprestasjoner;
- store rabatter på selskapets produkter eller tjenester.
For eksempel er pengebelønninger for overoppfyllelse av en forhåndsplanlagt plan en utmerket motivasjon for ansattesalgsavdeling.
I tillegg til dette er det økonomiske insentivet belønningen som skal til for å vinne en bestemt konkurranse. For eksempel representerte en ansatt en bedrift med verdighet i en pågående bransjekonkurranse i en region, et land eller en verden. Samtidig tok spesialisten en prisvinnende plass, som selskapets ledelse belønnet med en stor bonus for.
Ikke-monetære belønninger inkluderer implementering av sosiale bedriftsprosjekter:
- å gi rabatter eller gratis bruk av organisasjonsfasiliteter (barnehager, klinikker osv.);
- mulighet til å slappe av på en kupong kjøpt av et selskap på sanatorier, hvilehjem eller helseleirer (for barn av ansatte i selskapet);
- å gi billetter til ulike kulturarrangementer;
- oppgradere kvalifikasjoner eller delta på et opplæringskurs på bekostning av organisasjonen;
- gir bet alt fri eller ekstraordinære fridager;
- veibeskrivelse på forretningsreiser til utlandet;
- velutstyrt arbeidsplass.
En mindre hyggelig kategori av alle typer motivasjon for ansatte av materiell karakter er bøtesystemet som er innført i bedriften. Disse inkluderer:
- penge straffer for et spesifikt medlem av teamet, som finner sted i tilfelle vedkommende kommer for sent, unnlatelse av å fullføre oppgaven og andre administrative brudd;
- uttak av bonuser for alle ansatte for manglende oppfyllelse av planen for en bestemt tidsperiode;
- innføring av såk alte straffetimer.
Når man anvender straff som en av måtene å motivere ansatte på, må lederen huske at hovedoppgaven til et slikt arrangement er å forhindre visse handlinger som kan skade virksomheten på en bestemt måte. Den ansatte, som innser at hvis han ikke klarer å oppfylle planen, vil han sikkert bli bøtelagt, han vil begynne å ta mer ansvar for arbeidet sitt.
Det bør imidlertid tas i betraktning at straffesystemet er effektivt i tilfeller der det ikke er hevn for den ansattes mishandling. Bøter bør være et mål på den psykologiske påvirkningen på en person. Et eksempel på denne typen ansattes motivasjon er slagordet om at en ansatt må følge selskapets regler for å føle seg komfortabel. Samtidig bør manglende overholdelse av slike regler straffes i samsvar med nivået på lovbruddet som er begått.
Vil det være nok bare å skremme folk med bøter? Vil de jobbe med tilbørlig dedikasjon etter det? Ikke! Et slikt system bør bare brukes dersom det er nært knyttet til premier, bonuser og insentiver. Det er viktig for en leder å finne en mellomting for å opptre rettferdig, belønne suksess og straffe fiasko.
Immateriell motivasjon
Denne metoden bør også brukes når du stimulerer bedriftsansatte. Han vil la dem komme på jobb, samtidig som han har et genuint ønske om å slå konkurrerende firmaer i alt.
Hva er den ikke-materielle motivasjonen til ansatte? Hun erer et sett med effektive former og typer insentiver for ansatte, som er:
- ros for suksesser og deres offentlige anerkjennelse;
- karriereutsikter;
- komfortabel atmosfære i teamet og i hele organisasjonen;
- holde kulturelle arrangementer og bedriftsarrangementer;
- gratulerer til ansatte med viktige datoer for dem (gratulerer med dagen, bryllup, jubileum);
- holde motivasjonsmøter;
- trekning av premier og profesjonelle konkurranser;
- involverer spesialister i strategisk beslutningstaking.
Ikke-materiell motivasjon av ansatte forstås også som tilbakemeldinger i form av en leders svar på ansattes krav, deres ønsker osv.
Andre insentiver
Hvilke andre tiltak kan en leder ta for å øke arbeidsproduktiviteten i bedriften? For å gjøre dette finnes det metoder for å motivere ansatte som:
- Sosial. En person innser at han er en del av et team og et integrert element i hele mekanismen. Dette gjør ham redd for å svikte kollegene. For å forhindre dette gjør han alt for å utføre oppgaven som er tildelt ham av høyeste kvalitet.
- Psykologisk. Lederen av bedriften bør bidra til å skape en vennlig atmosfære i teamet. Gode relasjoner i bedriften fører til at en person villig går på jobb og tar del i produksjonsprosessen. Ved å gjøre det får han psykologisk tilfredsstillelse.
- Labour. Denne metoden for stimuleringer rettet mot den ansattes selvrealisering.
- Karriere. I dette tilfellet er karriereutvikling et godt motiv.
- Kjønn. Den ansattes motivasjon i dette tilfellet ligger i hans evne til å vise frem sine egne suksesser og lykke til for andre.
- Pedagogisk. Når denne metoden brukes, oppstår ønsket om å jobbe når en person ønsker å lære, utvikle seg og motta utdanning.
For å oppnå et effektivt resultat, bør systemet for ansattes motivasjon bygges på en slik måte at det bruker alle metoder for å stimulere personell i et kompleks, noe som vil tillate selskapet å motta en god stabil fortjeneste.
Motivasjonsnivåer
Hver person er utvilsomt individuell. Så i teamet vil det alltid være karriereister for hvem det er ekstremt viktig i livet å klatre på karrierestigen. Andre foretrekker mangelen på forandring og stabilitet. Dette bør tas i betraktning av lederen når han utvikler et system for ansattes motivasjon. Det vil si at hver av dem må finne sin egen tilnærming.
I dag er det tre nivåer av motivasjon for aktivitetene til ansatte i bedriften. Hun skjer:
- Tilpasset. Med en slik motivasjon gis det anstendig lønn til ansatte. Når du beregner mengden av betalinger, er det nødvendig å ta hensyn til ferdighetene og evnene som er iboende i den ansatte. Den underordnede må forstå at hvis han utfører oppgavene som er tildelt ham på en kvalitet og rettidig måte, såvil definitivt klatre opp på karrierestigen.
- Kommando. Med en slik motivasjon fungerer et team forent av én ting mer effektivt. I dette tilfellet forstår hvert av teammedlemmene at suksessen til hele gruppen direkte avhenger av resultatene av arbeidet hans. Når du utvikler teammotivasjon, er det viktig å forstå at atmosfæren som eksisterer i teamet absolutt må være vennlig.
- Organisatorisk. I dette tilfellet bør teamet til bedriften være forent i systemet. Samtidig må folk innse at teamet deres er en enkelt mekanisme. Alt arbeid som utføres vil direkte avhenge av handlingene til hver enkelt ansatt. Å opprettholde et selskap på dette nivået er en av de vanskeligste oppgavene for en leder.
Organisering av en systematisk tilnærming til motivasjonssystemet
Hvordan gjennomføre aktiviteter rettet mot å øke produktiviteten til ansatte? For å gjøre dette, må du huske at motivasjon er et system som består av 5 påfølgende stadier. La oss se nærmere på dem.
- På det første trinnet identifiseres problemene som finnes i personalets motivasjon. For å gjøre dette, må lederen gjennomføre en passende analyse. Innhenting av nødvendige data er mulig ved hjelp av anonyme spørreskjemaer, som vil avsløre årsakene til misnøye til underordnede.
- På det andre trinnet, tatt i betraktning dataene innhentet under analysen, blir teamet administrert. Samtidig skal leder jobbe tett med underordnede. Gitt forskningsdataene vil det være nødvendig å introdusere metoder som f.ekssom kan gi mer verdi til bedriften. Et eksempel på ansattes motivasjon på dette stadiet er en endring i arbeidsdagen, hvis flertallet av spesialistene ikke er enige med den som eksisterer i øyeblikket.
- På det tredje trinnet er det en direkte innvirkning på arbeidernes atferd. Men ved å utføre aktiviteter for å utvikle et motivasjonssystem, må lederen akseptere kritikk og gi rettidig godtgjørelse til ansatte. I tillegg må sjefen vise riktig oppførsel på seg selv, og dermed lære sine ansatte det samme.
- Fjerde trinn er preget av aktiviteter rettet mot å forbedre det eksisterende motivasjonssystemet i virksomheten. I denne perioden introduseres ikke-materielle måter å stimulere ansatte på. Ansatte må overbevises om viktigheten av å øke arbeidsproduktiviteten. Lederen må "tenne" hver av sine underordnede, og finne en individuell tilnærming til hver av dem.
- På femte trinn skal ansatte få en velfortjent belønning for sitt arbeid. For å gjøre dette utvikler hvert av selskapene sitt eget system med insentiver og bonuser. Når teamet innser at innsatsen ikke går ubelønnet, vil det begynne å jobbe enda mer produktivt og bedre.
Eksempler og måter å motivere på
Det finnes ganske mange metoder for å øke aktiviteten til ansatte på jobb. Før de implementeres i praksis, bør lederen imidlertid vurdere hvilken av metodene som er egnet.for selskapet hans.
Blant de beste metodene for motivasjon er følgende:
- Lønn. Det er en kraftig motivator som tvinger den ansatte til å utføre oppgavene som er betrodd ham med høy kvalitet. Med lav lønn vil det neppe tilfredsstille den ansatte, som mest sannsynlig ikke vil yte sitt beste.
- Ros. Hver ansatt som samvittighetsfullt utfører arbeidet sitt, ønsker absolutt å høre godkjennende ord. Lederen må jevnlig analysere utførelsen av oppgaver fra spesialister, uten å kreve ros. Med denne metoden, uten å bruke en eneste krone, kan sjefen øke produktiviteten til de ansatte betydelig.
- Ring med navn. For hele tiden å opprettholde direktørens autoritet, må han kjenne sine ansatte ved navn. Å tiltale en person uten etternavn er å vise respekt for ham. Den underordnede i dette tilfellet innser at han er en person som er verdsatt av lederen.
- Ekstra hvile. Denne metoden lar deg stimulere folk til å gjøre jobben sin bedre og raskere. Så for eksempel kan motivasjonen av avdelingsansatte som ikke er direkte relatert til kunder gjennomføres. Den i laget som viser best resultat i henhold til ukens resultater kan reise hjem tidligere på fredag. Bruken av denne metoden forårsaker begeistring blant underordnede og ønsket til hver av dem om å bli en vinner.
- Utsiktene til en økning. Folk bør forstå at med kvaliteten og hastigheten på arbeidet deres, vil de gjøre detoppnå å klatre på bedriftsstigen. Et slikt prospekt kan ikke motivere verre enn materielle belønninger.
- En mulighet til å bli hørt og si din mening. Det er viktig for enhver spesialist å vite at hans mening blir vurdert og lyttet til.
- Belønning. Når en minneverdig dato kommer, er det tilrådelig for ansatte å presentere gaver. Et slikt tegn på oppmerksomhet kan være en vanlig pyntegjenstand, som en gravering vil bli brukt på. En slik minneverdig gave vil bli husket av en person for livet.
- Æresstyre. Å plassere fotografier på den refererer til ikke-materielle metoder for motivasjon som øker arbeidsproduktiviteten bemerkelsesverdig. Organisasjonen plasserer bilder av de beste medarbeiderne i teamet sitt på en slik tavle. Dette lar deg lage en slik retning som produksjonskonkurranse, som lar deg stimulere personalet til å forbedre ytelsen.
- Gir muligheten til å jobbe hjemmefra. Denne motivasjonsmetoden er kun egnet for enkelte selskaper. I tilfellet når en kontorarbeider må gjøre rutinearbeid, kan han gjøre det uten å forlate veggene i huset sitt. Hovedbetingelsen for dette vil være den kvalitative utførelsen av oppgaven.
- Bedriftsarrangementer. Mange bedrifter arrangerer fester for å feire store høytider. Folk til stede på slike feiringer slapper av, kommunikasjonen deres foregår i en uformell setting. Bedriftsarrangementer hjelper ansatte til å bli distrahert og viser også at selskapet bryr seg om sine ansatte.
- Offentlig uttrykk for takknemlighet. Lederen måros den ansatte ikke bare personlig. Det ville vært flott om det ble gjort offentlig. Implementering av en slik idé er mulig på ulike måter. For eksempel kunngjøringen av den beste ansatte gjennom media, på radio eller gjennom en høyttaler installert i bedriften. Ros som dette vil motivere andre arbeidere til å gjøre det mye bedre, slik at så mange som mulig får vite om deres suksess.
- Motivasjonstavle. Denne metoden er enkel, men veldig effektiv. Ideen realiseres ved å plassere på demonstrasjonsbrettet en graf over produktiviteten til hver av deltakerne i produksjonsprosessen. På denne måten kan også selgere motiveres. Hvert av teammedlemmene vil umiddelbart se hvem som fungerer bedre, og han vil ha et ønske om å bli leder selv.
- Danning av en idébank. Det kan opprettes i organisasjonen i form av en elektronisk boks. Alle får mulighet til å sende sitt brev med forslag. Takket være denne tilnærmingen vil ansatte helt sikkert ha en følelse av egenverd.
