HR-tjenesten er et kompleks av strukturelle divisjoner i selskapet, som er spesialisert innen rekruttering og personalledelse. Det anbefales å inkludere ledelse, spesialister, så vel som utøvere. Denne tjenesten er utviklet for å administrere ansatte innenfor bedriftens godkjente retningslinjer.
HR-aktiviteter
Personalavdelingens hovedformål er ikke bare å støtte selskapets interesser innenfor dens politikk, men også å følge i sin virksomhet gjeldende arbeidslover i landet. Person altjenesten blir bedt om å implementere programmer som med jevne mellomrom vedtas både på territorielt og føder alt nivå. Arbeidet til person altjenesten, dens struktur, oppgaver og funksjoner er ganske nært knyttet til arten av økonomisk utvikling, så vel som til forståelsen av lederen for en organisasjon eller virksomhet av rollen til ansatte i å utføre oppgaver og oppnå målene som organisasjonen eller produksjonen står overfor.hhv.
Historisk aspekt
Det er verdt å merke seg at i sammenheng med orienteringen av den innenlandske økonomien mot bruk av omfattende metoder, var personalavdelingen som regel representert av et lite antall ansatte inkludert i den tekniske opplæringen (opplæringen).) avdelingen, personalavdelingen og forretningsenheten. Tjenestens arbeid ved bedrifter av innenlandsk betydning ble redusert til ansettelse og følgelig oppsigelse av ansatte, samt journalføring. Dette er det som reduserte personalavdelingen til en sekundær, og faktisk bare oppfyller sjefens instruksjoner og visse ordre, vanligvis knyttet til rekruttering av arbeidskraft utenfra.
Moderne avdeling
Person altjeneste er et sett med strukturelle enheter designet for å administrere personell. Med endringen i retningslinjer og oppgaver i ledelsen av ansatte har også personalavdelingens oppgaver, struktur og funksjonalitet endret seg. Vi snakker om opprettelsen av en multifunksjonell enhet i bedrifter og organisasjoner, samt koordinering (organisering) av aktivitetene til alle strukturelle enheter i et felles system for styring av ansatte og produksjon. I dag er tilstedeværelsen av en personelltjeneste i et selskap en omfattende løsning, ikke bare på problemene med å forsyne strukturen med personell, men også hovedoppgaven i moderne økonomiske og markedsmessige forhold. Den består i å koble målene for produksjonsutvikling med behovene til ansatte som realiserer disse målene; i å organisere balansen mellom utviklingsstrategien til selskapet (organisasjon, virksomhet) og personellet som er ansatt i den.
Personalledelse som funksjon
Medarbeiderledelse er ikke bare en funksjon av organisasjonens HR-avdeling. I samsvar med ulike områder innenfor deres kompetanse er andre forv altningsenheter, inkludert linjedirektører for produksjonsenheter, direkte involvert i det. På nivå med selvstendig produksjon i virksomheten er arbeidet til person altjenesten for personalledelse som regel av operativ karakter. Funksjonsfordelingen mellom styring og forv altning av individuelle strukturer av produksjonsbetydning bør være klar, og helt utelukke parallellitet i aktiviteter. Dette lar deg øke ansvaret for resultatene av arbeidet som er utført.
HR-funksjoner
En ansatt i personalavdelingen under moderne forhold bør være i det generelle systemet for organisering og påfølgende koordinering av alle aktiviteter i virksomheten, som på en eller annen måte er knyttet til personellet. Han heter:
- Kontrollere gjennomføringen av personalpolitikk i strukturelle enheter.
- Implementer lønnskontroller for ansatte.
- Gi medisinsk behandling for arbeidere.
- Skap et gunstig sosi alt og psykologisk klima i teamet.
- Gi sosial beskyttelse for ansatte.
Krav til HR-avdelingen
Person altjeneste er en avdeling utstyrt med et ganske bredt spekter av funksjoner. Som det viste seg,i tillegg til standardfunksjonene som fortsatt eksisterer i sovjetiske strukturer, er det i dag mange nye som vi har listet opp ovenfor. Det er viktig å merke seg at arten av den implementerte funksjonaliteten og problemene som skal løses forhåndsbestemmer de spesifikke kravene til personalavdelingen. Blant dem: behovet for å utføre forskning og utvikling (for eksempel undersøkelser utført for å identifisere årsaker, faktorer og konsekvenser i forhold til visse aspekter av arbeidsforhold), etablere kontakter med territoriale arbeidsledelsesstrukturer, med karriereveiledning og arbeidsavdeling, høyskoler og universiteter, private institusjoner som spesialiserer seg på utvelgelse av ansatte. Dette er nødvendig for å studere den generelle situasjonen på arbeidsmarkedet, kompetent utvelgelse av personell, videreutdanning, opplæring av ansatte på høyt nivå og opprettelse av en personalreserve for tjenesten.
Hva bestemmer arbeidseffektiviteten?
Du må vite at effektiviteten til personalavdelingen i en bedrift avhenger av en rekke faktorer. Blant dem er det viktig å merke seg følgende:
- Strukturere og spesifisere funksjonaliteten til hver av de strukturelle enhetene som eksisterer i virksomheten. Det skal legges til at den statlige person altjenesten kan få høyest karakter i denne forbindelse.
- Relaterte aktiviteter av strukturelle enheter direkte innenfor personalavdelingen.
- Organisk sammenheng mellom virksomheten til avdelingen og arbeidet til den økonomiske og tekniske tjenesten i selskapet.
- Servicebemanning.
Avdelingsstruktur
Deretter er det lurt å vurdere sammensetningen av person altjenesten. Det er viktig å vite at i prosessen med å organisere en enhet, strukturere dens sammensetning, må man gå ut fra visse faktorer. Dermed er listen over arbeider som er knyttet til å sikre effektiv ledelse av ansatte relativt standard for alle organisasjoner eller virksomheter. Dette betyr at gjennomføringen av dem er en nødvendig og tilstrekkelig forutsetning for gjennomføring av lederfunksjoner og oppgaver. Det er verdt å merke seg at den grunnleggende dannelsen av en statlig, privat eller kommunal person altjeneste i moderne tid ikke er utstyrt med en allment anerkjent form.
Gi et eksempel
Vurder formen på personalavdelingen, som kan brukes i virksomheten. Vi har en leder (direktør) for personal. Følgende sektorer er underordnet ham:
- Arbeidssektoren. Den omhandler planlegging, rekruttering, intervjuer og analyse av det eksterne markedet for spesialister.
- Sektor for avansert utvikling og opplæring av ansatte. Her er de engasjert i opprettelsen av opplæringsprogrammer og organisering av kontinuerlig opplæring av ansatte, et system for faglig og kvalifikasjonsutvikling, og utfører også kontrollfunksjoner.
- Lønns- og insentivsektoren. Ansatte analyserer og evaluerer spesialisters aktiviteter, utvikler tariffavtaler, analyserer og fører tilsyn med sosial kompensasjon.
- Sektor for analyse og studierrammer. Ansatte er engasjert i studiet og påfølgende analyse av arbeidslivskvaliteten, det moralske og psykologiske klimaet i teamet, samt intern kommunikasjon.
- Sektor for arbeidsforhold. Her foretas utvikling og løpende oppfølging av gjennomføringen av bestemmelsene i tariffavtalen.
- Ansatte i arbeidssikkerhetssektoren utvikler medisinske programmer, arbeidssikkerhetskurs og andre aktiviteter i den tilsvarende planen.
Hva er viktigere?
Til tross for det tilstrekkelige effektivitetsnivået til en integrert tilnærming til ledelse av ansatte, er hovedmålet i noen selskaper rekruttering, i andre - karriereplanlegging, i andre - godtgjørelse og resultatevaluering. En viktig rolle spilles også av metodene og stilen for ledelse av underordnede av administrasjonen. I prosessen med å designe strukturen til personalavdelingen og organisere dets påfølgende arbeid, er det verdt å huske at eksistensen og funksjonen til en bestemt enhet bare er berettiget under visse omstendigheter. Vi snakker om antall ansatte, volumet av ledelsesaktiviteter av en bestemt type osv. Under andre forhold kan denne funksjonen utføres av en annen strukturell enhet eller en individuell tjenestemann.
Profesjonelle kvalifikasjoner
Det er verdt å merke seg at praksisen med arbeidsdeling som har utviklet seg gjennom årene i samsvar med visse funksjoner, som er nedfelt i kvalifikasjonskatalogen for stillingene til direktører, spesialister og andre ansatte som utfører vissefunksjoner i selskapet, på en eller annen måte, sørger for følgende stillinger for utøvere og spesialister i ledelsesstrukturen, primært fokusert på mennesker:
- Sosiolog.
- Arbeidsøkonom.
- Fysiolog.
- Psykolog.
- Arbeidssikkerhets- og helseingeniør.
- Arbeidsrasjoneringsingeniør.
- Arbeidstekniker.
- Personellinspektør og så videre.
Det er viktig å merke seg at i dag er annenhver ansatt en inspektør som er opptatt med gjennomføringen av regnskaps- og rapporteringsplanen. Analysen utført av forskerne indikerer at utdanningsnivået til personalavdelinger i russiske selskaper ikke lar oss håpe på full og mest effektiv implementering av de nye oppgavene innen personalledelse som de står overfor.
Konklusjon. Aspekter ved HR-opplæring i Russland
Så, i artikkelen analyserte vi i detalj konseptet, funksjonaliteten, hovedoppgavene og strukturen til personalavdelinger både i den moderne verden og i gamle dager, etablerte en rekke forskjeller og ga flere relevante eksempler. Det skal bemerkes at for små bedrifter, hvor antallet i Russland vokser hvert år, er det ingen personellavdelinger som sådan. Derfor er det en litt annen strategi når det gjelder opplæring av ansatte, fordi de skal utføre et ganske bredt spekter av funksjoner.
Så, i dag russisk høyere utdanninginstitusjoner utdanner aktivt spesialister i spesialiseringen "HR Manager" på grunnlag av bachelor i økonomi eller bachelor i ledelse. I henhold til det for tiden relevante konseptet for opplæring av en slik leder, som ble foreslått av State Academy of Management (Moskva), bør dette være en ansatt som primært fokuserer på implementering av juridisk, organisatorisk, ledelsesmessig, sosi alt og psykologisk arbeid i ledelsen servicepersonale.
Personalsjefen utvikler lederbeslutninger, deretter - teknologien som han planlegger å implementere dem gjennom. Dette gjelder valg av personell, dets plassering, alle slags offisielle bevegelser, vurdering av ansattes aktiviteter, sertifisering, analyse av den sosiopsykologiske atmosfæren i teamet, motivasjon og stimulering av effektiviteten til funksjonen til alle avdelinger, opplæring og mulig omskolering av ansatte, opprettelse av sosioøkonomiske programmer knyttet til dannelse og stabilisering av teamet, studere de personlige (forretningsmessige og profesjonelle) egenskapene til ansatte og fullt ut sikre deres karriere og profesjonelle vekst, tilpasse nye spesialister til selskapet, samt delta i utformingen og videre vedlikehold av den overordnede personalstrategien.
