Siden 1960-tallet begynte nesten alle organisasjoner å utvikle og implementere en helt ny, mer fleksibel organisasjonsstruktur. Denne prosessen var rettet mot å redusere byråkrati for raskt å tilpasse seg endrede ytre forhold, inkludert ny avansert teknologi. Strukturer av denne typen har blitt k alt adaptive kontrollstrukturer. Kort sagt kan slike strukturer raskt og enkelt endres ved å "tilpasse" seg til det skiftende ytre miljøet og til organisasjonens skiftende behov.
konsept
Adaptive management er en -tilnærming som bruker et sett med forskjellige metoder kjent som smidighet og verktøy som brukes til å administrere komplekse og innovative systemer.
Fleksible adaptive styringsstrukturer er preget av konstant samarbeid med oppdragsgiver, så anvendelsesområdet er ikke strengt definert, og selve selskapet er delt inn i mindre deler, såk alte funksjonaliteter (divisjoner). Bedriftsledere bidrar også ofteendringer og rettelser i henhold til kundens krav og vurdering, med fokus på å jobbe med oppgaven som er betrodd dem.
Rask tilpasning og åpenhet for endringer i virksomheten er grunnlaget for den tilpassede strukturmetodikken. Det skilles ikke ut et eget trinn i selskapets virkemåte, som i tradisjonell ledelse.
Fundamentals of operation
Dynamisk miljø så vel som endrede kundekrav krever kortsiktig planlegging og teamengasjement. På grunn av mangelen på en tydelig organisasjonsstruktur, forventes høy grad av disiplin og kommunikasjonsevner fra ansatte. Lederen av selskapet fungerer som mentor. Teamene er begrenset til bare noen få dusin personer og er preget av fleksibilitet, høy grad av samarbeid og betydelig effektivitet.
Individualisme er et annet aspekt som skiller seg ut i smidig praksis. I dette tilfellet er standardisering forlatt. Et karakteristisk trekk ved den adaptive styringsstrukturen er en betydelig reduksjon i antall dokumenter. Agile metoder gir en rekke måter som lar deg begynne å fungere uten visshet om å oppnå mål. De foreslår også metoder for å organisere oppgaver i en bedrift for å sikre at teamet gjør de riktige tingene i ledelsesprosessen.
Metodene som tilbys som en del av en adaptiv ledelsesstruktur er ikke egnet for alle typer organisasjoner, spesielt ikke veldig store, somDet kreves betydelige teknologiske kostnader.
Kennetegn ved strukturer
Grunnlaget for funksjonen til adaptive kontrollstrukturer er preget av:
- mangel på streng byråkratisk regulering av lederarbeid;
- mangel på dyp spesialisering;
- visse myndighetsnivåer;
- fleksibel ledelsesstruktur;
- desentralisert karakter av beslutningsprosessen.
Disse typer strukturer kan sammenlignes med andre på en rekke måter.
La oss sammenligne adaptive kontrollstrukturer med divisjonstyper. Førstnevnte vil være mer fleksibel og kan tilpasses endrede industri- og miljøkrav.
Som et resultat er grunnlaget for funksjonen til adaptive kontrollstrukturer preget av følgende relevante funksjoner:
- fokus på rask implementering av komplekse prosjekter og programmer;
- løser vanskelige problemer;
- evnen til å endre form relativt enkelt og smertefritt;
- rask tilpasning til den endrede livssyklusen til firmaet (dvs. adaptive strukturer opprettes vanligvis midlertidig for å løse visse problemer, for å gjennomføre forskjellige programmer og prosjekter);
- dannelse av styrende organer på midlertidig basis.
Shaping basics
Følgende er en liste over hovedmålene og prinsippene som styrer bruken av adaptive metoder i ledelsen av et selskap:
- fleksibel og tilpasningsdyktig til dynamisk skiftende kundebehov og forventninger (derav begrepet "smidig");
- å skape verdifulle og innovative løsninger for både selskapet og forbrukerne i alle ledd i ledelsen;
- minimer kostnadene ved å redusere produksjonsplaner;
- fokus på ledere og ledere;
- øke motivasjonen blant ansatte uten stress;
- tett samarbeid med kunden;
- enkelhet og selvorganisering av ledergruppen;
- kundetilfredshet gjennom hastighet og regelmessighet i prosessene;
- risikominimering.
Styrker ved adaptiv struktur
Styrken til en adaptiv organisasjonsledelsesstruktur inkluderer følgende faktorer:
- Tilpasset ledelse er et konstant tett samarbeid med kunden, til tross for mangel på en måte å nå selskapets mål. Alt dette legger vekt på høye nivåer av kundetilfredshet og har som mål å levere maksimal forretningsverdi.
- Enkel tilpasning og raske administrasjonsendringer.
- I motsetning til tradisjonell ledelse, er det ikke nødvendig å spesifisere hele spekteret av oppgaver i den innledende perioden med ledelsesprosesser.
- Nivået av uavhengighet for prosessdeltakere som tar ansvar for utførte oppgaver øker.
Svakheter
Blant ulempene er følgende punkter:
- Store selskaper og deres prosjekter implementeres fortsatt ved bruk av tradisjonelle styringsmodeller, fordi fleksibilitet i tilpasning til endringer ikke er nødvendig, og prosjektforholdene er ikke så flyktige.
- Mangel på konsentrasjon om oppgavekontroll.
- Ledergruppen må ha mye erfaring, høy kompetanse og høy motivasjon, noe som ofte er vanskelig å få til.
- fungerer bare i små team.
- All oppmerksomhet fra ledergruppen er rettet mot å oppnå det endelige resultatet. Andre aspekter ved ledelsen, som markedsundersøkelser, valg av passende teammedlemmer og spesialopplæring, risikostyring, juridiske og formelle aspekter og andre som er implementert i den tradisjonelle metodikken, ignoreres.
varianter
Blant de adaptive organisasjonsstrukturene for ledelsen skilles følgende typer ut:
- matrix;
- prosjekt;
- problemmål;
- program-målrettet;
- strukturer som er dannet på en gruppetilnærming (brigade, kommando);
- nettverk.
La oss vurdere funksjonene til hver av dem.
Matrisestrukturer tilhører adaptive kontrollstrukturer. Deres funksjon er separasjonen av rettighetene til ledere som administrerer avdelinger. Spesifisiteten til denne strukturen er at hver ansatt har to ledere samtidig medlike rettigheter. En leder er en direkte funksjonell tjenesteleder. Han har hele spekteret av fullmakter til å administrere oppgavene som er tildelt selskapet. Den andre lederen er en prosjektleder. Systemet med dobbel underordning av en ansatt innenfor rammen av funksjonell og prosjektledelse kjennetegner egenskapene til denne strukturen.
Blant typene adaptive styringsstrukturer er designstrukturer notert. De representerer evnen til å håndtere komplekse aktiviteter. Innenfor rammene av disse strukturene kreves koordinering og integrering av lederinnflytelse. Kjennetegn er strenge restriksjoner på vilkår, kostnader og kvalitet på arbeidet. Bruken av disse strukturene er mulig i utviklingen og implementeringen av et komplekst organisatorisk prosjekt.
Blant de adaptive typene ledelsesstrukturer skilles det ut en brigadeform. Med denne formen for organisasjonsstruktur dannes team på 10-15 personer ved bedriften, inkludert designere, teknologer, økonomer, arbeidere for å utføre en spesifikk oppgave og produsere produkter.
Adaptive organiske ledelsesstrukturer inkluderer problemmål. Den er dannet i henhold til følgende prinsipper:
- måltilnærming betyr å bygge en struktur i henhold til måltreet;
- prinsippet om kompleksitet ved beregning av antall ledere;
- orientering mot selskapets problemer, det vil si dannelsen av avdelinger i samsvar med identifiserte vanskeligheter;
- fokus på spesifikke produkter (produktmarkeder);
- mobilitet og tilpasningsevne til endringer.
En slik strukturkan dannes ut fra antall og dybde av prinsipper og krav til dannelse, basert på selskapets måltre.
En multifunksjonell designblokk lages vanligvis for et spesifikt nytt formål, enten midlertidig eller permanent. Denne blokken lar deg konsentrere innsatsen til alle arbeidsområder i selskapets divisjoner om å nå målet, arbeidsprogrammet for å oppnå den angitte oppgaven.
Prosjektavdelingers hovedmål er å introdusere horisontale koblinger for samhandling mellom ulike avdelinger i prosessen med deres arbeid for å oppfylle planene som implementeres av disse prosjektavdelingene. Samtidig produserer linjeavdelinger flere prosjekter samtidig under teknisk oppsyn. Administrativ ledelse gjennomføres samtidig med introduksjonen av topplinjeledere.
Retten til designavdelinger til å ta beslutninger og implementere tekniske anbefalinger er basert på tildeling av passende fullmakter til selskapets styrende organ.
Programbaserte ledelsesstrukturer, takket være tilstedeværelsen av tekniske ledere for hvert prosjekt, har høyest produktivitet og evne til å implementere vanskelige oppgaver.
Hovedbetingelsen for vellykket aktivitetmålstyringsstrukturer er den nøyaktige fordelingen av makt mellom design- og linjeavdelingene.
Strukturfordeler:
- mulighet for rask oppussing under skiftende forhold som del av prosjektendringer;
- samhandling mellom ulike avdelinger for å oppnå det beste målet;
- sentralisering av linjestyringsfunksjoner.
Ulempene inkluderer:
- beslutningstaking i flere trinn;
- forskjellig underordning av programutøvere;
- høy ressursintensitet.
Nettverksorganisasjonsstruktur er en hybridløsning som kombinerer divisjons- og matrisestyringsstruktur.
Vanlige eksempler er kjedebutikker med felles bedriftsstil, basissortiment, ett enkelt informasjonssystem osv.
Nettverk kan kobles sammen etter merkevare, bedriftsidentitet, informasjonssystem, selgere, produktutvalg, opplæringsprogrammer for ansatte osv.
En forutsetning for driften av nettverket er sentralisert ledelse, sentraliserte multifunksjonelle strukturavdelinger for hovedspørsmålene i arbeidet.
Nettverk er en løsning som lar deg få en produktiv versjon av fordelingen av makter og forbindelser, samt autonomi og nødvendig sentralisering. Nettverksorganisasjonsstrukturer er mer produktive i geografisk spredte selskaper med én enkelt bedriftsidentitet, noe som sikrer organisasjonens synlighet, uavhengig av hvor den er lokalisert.
Sammenligning med mekanistiske strukturer
Forskjellene mellom adaptive og mekanistiske organisasjonsstyringsstrukturer er presentert nedenfor.
| Responsiv stil | Mekanistisk stil |
| Fokus på å levere funksjonalitet | Orientering til oppgavefordeling |
| Planer er en hypotese, ikke en prediksjon | Planer er prognoser for fremtiden |
| Suksess forstås som evnen til å tilpasse seg endrede forhold | Suksess forstås som overholdelse av en tidligere etablert plan |
| Høypresisjon tidligfaseplan | Detaljert plan utviklet for hele selskapet |
| Årsakene til avvik fra planen analyseres og gir informasjon for å endre planen for påfølgende stadier (adaptiv styring) | Avvik fra planen behandles som administrasjonsfeil og krever mindre forbedringer (korrigerende tiltak) |
| Endringsledelse er drivkraften bak en organisasjons innovasjonsprosesser | Endringsledelse viser seg ofte i byråkratiske prosedyrer som blokkerer endring |
| Dedikert til å bygge et selvorganiserende, selvdisiplinert lederteam | Orientert til prosedyrer og metoderkontroll og mikrostyring av prosjektoppgaver |
Sammenligning med byråkratiske strukturer
For å sammenligne byråkratiske og adaptive organisasjonsstyringsstrukturer, bruk tabellen nedenfor.
| Criterion | Bureaucratic | Adaptive |
| Kontrollhierarki | Tøff | uskarpt |
| Utvikling av vertikale og horisontale lenker | Svært utviklede vertikaler | Horisontale linjer er svært utviklet |
| Kontrolltype | Permanent | En leder, mange prosjekter |
| Retningslinjer og prosedyrer for administrasjon | Svært regulert | Svak formalisering |
| Formalisering av arbeidsforhold til ledere | Smale plikter | Bredt ansvar |
| Beslutningstaking av ledelsen | sentralisering | Desentralisering |
| arbeidsfordeling av ledere | Smal spesialisering | Bred spesialisering |
Konklusjon
Konseptet med tilpasningsevne er relatert til problemet med å sikre fleksibiliteten til styringssystemet samtidig som parametrene for effektiviteten til en forretningsenhet opprettholdes.
I rammen av moderne ideer om ledelsesstrukturer, forstås adaptive å være de som er mer i tråd med de dynamiske forholdene i det ytre miljøet. Slik sett anses de som mer svingende.
Hovedtrekk ved organiske adaptive styringsstrukturer:
- evnen til enkelt å endre form og umiddelbart tilpasse seg ytre forhold;
- rask gjennomføring av prosjekter og rask løsning av oppgaver;
- tidsbegrensning;
- Regjeringene kan være midlertidige.
