David McClelland sa en gang at vi alle har tre typer motivasjon uavhengig av alder, kjønn, rase eller kultur. Den dominerende typen motivasjon stammer fra livserfaring og kulturell kontekst. Denne teorien studeres ofte på skoler og avdelinger som spesialiserer seg på å undervise i grunnleggende ledelse eller prosessorganisasjon.
Behovet for prestasjon
I følge David McClellands teori refererer behovet for prestasjon til en persons ønske om å oppnå betydelig suksess, mestre ferdigheter, streve etter høye standarder. Selve begrepet ble først brukt av Henry Murray og er assosiert med en rekke handlinger som en person utfører i en gitt situasjon. Disse inkluderer intense, vedvarende og gjentatte anstrengelser for å oppnå noe vanskelig. Begrepet behov for prestasjon ble senere popularisert av psykolog David McClelland.
Striving for more
Egenskap ellerbehovet som er beskrevet ovenfor er preget av en jevn og konsekvent bekymring for å sette og oppnå høye standarder innen ethvert aktivitetsfelt. Dette behovet avhenger av den indre drivkraften til å handle (intrinsisk motivasjon) og presset som skapes av andres forventninger (ytre motivasjon). Målt ved Thematic Apperception Test (TAT), motiverer behovet for prestasjon en person til å utmerke seg i konkurranse og i ting som er viktige for ham. Ifølge synspunktene til David McClelland er en persons motivasjon i stor grad knyttet til dette ønsket.
Behovet for prestasjon er knyttet til vanskelighetsgraden av oppgavene som folk løser hver dag. De med et lavt nivå av denne parameteren kan velge svært enkle oppgaver for å minimere risikoen for feil, eller omvendt svært komplekse oppgaver for å flytte alt ansvar over på imaginære vanskeligheter (selvsabotasje). De som har denne parameteren på et høyt nivå, velger som regel moderat vanskelige oppgaver, og føler at de er veldig vanskelige, men ganske løsbare. Slik sier David McClellands teori om motivasjon.
Rekruttering og mulige vanskeligheter
Vanligvis er det blant de ansatte i en bedrift eller organisasjon vanskelig å finne de som har et stort behov for prestasjoner og samtidig ikke anstrenger seg for å realisere nettopp dette behovet. I følge den samme behovsteorien til David McClelland er disse menneskene vanligvis umiddelbart synlige, ettersom de skiller seg ut fra resten med sitt initiativ og entusiasme. Dersom disse personene ikke får dekket sitt behov for anerkjennelse, kan de bli misfornøyde og frustrerte over jobben eller stillingen. Dette kan føre til mange problemer på jobben, opp til tot alt fall i initiativ og som et resultat av arbeidskapasitet. David McClellands ervervede behovsteori er nyttig ved at den hjelper arbeidsgivere med å unngå slike problemer.
Det er dyrere å skade stoltheten til ambisiøse ansatte. Dette kan få sjefen din i mye trøbbel. Takket være boken til David McClelland ble det klart at behovet for prestasjon kan vise seg på ulike måter. En person vil enten gjøre små enkle oppgaver som de vet de kan gjøre og bli anerkjent for å gjøre det, eller de vil ta på seg ekstremt vanskelige oppgaver fordi de trenger å heve listen hver gang. Det har vist seg at ansatte motivert av behovet for prestasjoner har en tendens til å være mer risikovillige. Ifølge David McClelland elsker de også å eksperimentere med ny teknologi. Disse menneskene har en tendens til å være veldig flittige i arbeidet sitt. Derfor krever de maksimal anerkjennelse fra utsiden når de fullfører oppgavene sine.
Råd til arbeidsgivere
Hvis slike mennesker ikke får anerkjennelse, går de vanligvis to veier. En slik medarbeider kan fortsette å jobbe og ta mer ansvar, være kreativ og prøve å imponere og få anerkjennelse, og dahans behov vil bli tilfredsstilt før eller siden. Eller han vil rett og slett slutte for å finne en jobb hvor han virkelig vil bli verdsatt. Derfor må arbeidsgivere, ledere, kolleger og ansatte respektere og motivere alle ansatte som skal prestere, fordi de er førsteklasses ansatte. Dette, ifølge David McClellands Human Motivation, vil resultere i et produktivt, glad og veldrevet team.
Oppdagelse av behov
McClelland og hans kollegers forskning på prestasjonsmotivasjon har en spesiell betydning for kunsten å lede og lede. David McClelland var interessert i muligheten for bevisst å fremkalle motivasjon for å finne ut hvordan folk uttrykker sine preferanser for bestemte utfall, som er et vanlig problem i fenomenet motivasjon. I løpet av disse studiene ble behovet for prestasjoner oppdaget.
Prosedyren i McClellands opprinnelige forskning var å vekke en bekymring hos publikum om prestasjonene til hver av representantene. Under dette eksperimentet oppdaget psykologen, ved å analysere testresultatene, at hver av forsøkspersonene hadde et helt annet nivå av dette behovet. Ved å bruke resultater basert på Thematic Aperception Test, demonstrerte McClelland at individer i samfunnet kan deles inn i to typer: de med et høyt behov for prestasjon og de med et lavt behov for prestasjon.
Ytterligere undersøkelser
Siden da har David McClelland og hansmedarbeidere utvidet sitt behovsanalysearbeid til å inkludere individuelle evner og krav til ulike alders- og yrkesgrupper i sin forskning, samt nasjonaliteter. Disse studiene har vist at nivået av prestasjonsbehov øker med veksten av faglig nivå. Entreprenører og toppledere viser det høyeste nivået. Andre studier på egenskapene til høyprofilerte individer har vist at prestasjon på jobb er et mål i seg selv. Monetære belønninger tjener bare som en indikator på denne prestasjonen. I tillegg har disse studiene vist at personer med høy emosjonell intelligens har et høyt prestasjonsbehov, mens personer med lav emosjonell intelligens har et undervurdert behov for prestasjon. Sistnevnte vil bare ta risiko når deres personlige bidrag vil være relevant for det endelige resultatet av aktiviteten. David McClelland er forfatteren av teorien om motivasjon, og i denne saken kan han stole på.
Behovet for å tilhøre
Det er på tide å gå videre til det andre punktet i teorien. Behovet for å tilhøre er et begrep popularisert av David McClelland som beskriver en persons ønske om å føle tilhørighet og tilhørighet til en sosial gruppe.
McClellands ideer ble sterkt påvirket av pionerarbeidet til Henry Murray, som for første gang i historien identifiserte grunnleggende menneskelige psykologiske behov og motivasjonsprosesser. Det var Murray som la ut taksonomien for behov, blant annetprestasjon, makt og tilhørighet, og plasserte dem i sammenheng med en integrert motivasjonsmodell. Mennesker med stort behov for tilhørighet krever varme mellommenneskelige relasjoner og godkjenning fra de de har jevnlig kontakt med. Å ha en sterk forbindelse med andre får en person til å føle at de er en del av noe viktig, noe som skaper en sterk innvirkning på hele teamet. Folk som legger mye vekt på en følelse av tilhørighet har en tendens til å støtte teammedlemmer, men kan være mindre effektive i lederstillinger. En person som deltar i en gruppe - enten det er en bevegelse eller et prosjekt - skaper en atmosfære av solidaritet og brorskap i laget.
Behovet for kraft
Behovet for makt er et begrep som ble popularisert av den anerkjente psykologen David McClelland i 1961. Som nevnt tidligere, ble McClelland inspirert av Murrays forskning og fortsatte å utvikle sistnevntes teori, med fokus på dens anvendelse på den menneskelige befolkningen. McClellands bok The Attainable Society sier at viljen til makt er med på å forklare individers trang til å ta ansvar. I følge hans arbeid er det to typer makt: sosial og personlig.
Definition
McClelland definerer behovet for makt som ønsket om å kontrollere andre mennesker for å nå sine egne mål og for å realisere bestemte ideer (for eksempel ideene om "det felles gode"), og beskriver mennesker som kreverfra resten ikke anerkjennelse og ikke en følelse av tilhørighet, men bare lojalitet og lydighet. I sin senere forskning foredlet McClelland sin teori til å inkludere to forskjellige typer maktmotivasjon: behovet for sosialisert makt, uttrykt i såk alt planlagt tenkning - selvtvil og omtanke for andre, og behovet for personlig makt, uttrykt i tørst. for kamp og enekontroll over andre.
Forskjeller fra resten
Sammenlignet med folk som verdsetter tilhørighet eller prestasjoner, har personer med høy Will to Power-score en tendens til å være mer argumenterende, mer påståelige i gruppediskusjoner og mer sannsynlig å føle seg frustrerte når de føler seg maktesløse eller ikke har kontroll over situasjonen. Det er mer sannsynlig at de søker eller opprettholder en posisjon der de har evnen til å kontrollere andres handlinger.
Global kontekst
McClellands forskning har vist at 86 % av befolkningen er dominert av én, to eller alle tre typer motivasjon. Hans påfølgende forskning, publisert i Harvard Business Review-artikkelen "Power is the Great Motivator" fra 1977, viste at de i lederstillinger hadde et høyt behov for makt og et lavt behov for tilknytning. Forskningen hans har også vist at mennesker med høyt prestasjonsbehov vil prestere best hvis de får prosjekter de kan lykkes med.på egen hånd. Selv om personer med et sterkt behov for prestasjon kan være vellykkede ledere på lavere nivå, er de vanligvis avskåret fra å nå topplederstillinger. Psykologen fant også ut at personer med høyt tilhørighetsbehov kanskje ikke er de beste topplederne, men de gjør likevel store fremskritt som ordinære ansatte. Kort fort alt viste David McClellands teori hvordan individuelle forskjeller i motivasjon påvirker produksjonen og aktivitetene til ethvert arbeidskollektiv.
