Som du vet, for å studere driften av hele systemet, må du studere dets individuelle elementer. Dermed er et firma eller en bedrift et stort system, hvis effektivitet direkte avhenger av avkastningen til hver ansatt. Men hvordan motivere ansatte til å gjøre kvalitetsarbeid? Hva bestemmer en persons uvilje til å utføre arbeid med full dedikasjon?
John Adams' teori om rettferdighet gir et interessant perspektiv på denne problemstillingen. Den sier at det i tillegg til andelen arbeid/belønning, også er eksterne evaluerende relasjoner i forhold til andre ansatte. Adams teori om rettferdighet er en amerikansk psykologs blikk dypt inn i tenkningen til en bestemt arbeider.
Hovedteser i rettferdighetsteorien
Spørsmålet om de subjektive årsakene til en persons ønske eller manglende vilje til å jobbe på et visst nivå ble studert av John Stacy Adams. Teorien om rettferdighet, som han utviklet mens han studerte atferden til mennesker og arbeidsforhold ved et av de amerikanske General Electric-anleggene, er viet til å vurdere rettferdighet fra den ansattes synspunkt.
Adams sin teori om rettferdighet sier at en personhar en tendens til å sammenligne belønning for arbeid (resultat) og innsats han gjør (bidrag). Samtidig sammenligner den ansatte lignende indikatorer med andre ansatte, og trekker en konklusjon om rettferdigheten til hans godtgjørelse. Avhengig av hvor fornøyd en person er med resultatet av observasjonene hans, modellerer han oppførselen sin på arbeidsplassen.
Adams' egenkapit alteori demonstrerer kort de underliggende årsakssammenhengene i ansattes motivasjon. som oppstår som en reaksjon på forholdet mellom bidrag og resultat til en enkelt ansatt i forhold til bidrag og resultat fra andre ansatte.
Kjernen i begrepene bidrag og resultat
For å jobbe med beregningsdelen, må du spesifisere de grunnleggende konseptene som rettferdighetsteorien til J. Adams fungerer med:
- Bidrag er den innsatsen den ansatte gjør og de ferdighetene han bruker i sitt arbeid. Dette inkluderer erfaring, dyktighet, utdanning og personlige egenskaper, som initiativ, intelligens, fingerferdighet, omgjengelighet osv.
- Resultatet er en belønning for arbeid, som inkluderer enkle elementer: pengegodtgjørelse, bonuser, fordeler, sosial pakke, etc., samt høyere ordenselementer: arbeidsglede, tilstedeværelsen av mangfoldige og interessante oppgaver, implementering altruistiske behov, kraft og anerkjennelse.
Medarbeideren innser og aksepterer intuitivt det faktum at mer erfarne og kvalifiserteden ansatte bør belønnes med høyere lønn. Den viser også til at en ansatt i en storby og en ansatt i en liten by kan ha forskjellige lønns- og vilkår.
Hvem er den søteste i verden
Når man sammenligner disse indikatorene for seg selv og andre som gjør lignende arbeid, trekker en person visse konklusjoner. Adams' teori om rettferdighet viser at alt avhenger av hvor fornøyd personen er med denne komparative analysen. Med andre ord, motivasjonen til en ansatt avhenger av hvor rettferdig han ser på sin stilling.
Spørsmålet er, hvem sammenligner en person seg med - med ansatte i sitt eget firma eller andre bedrifter i byen, landet, eller kanskje med venner? Adams sin teori om rettferdighet beskriver i bunn og grunn sammenligningen av en person med personer med lignende stilling og type arbeid. Noen ganger finner sammenligningen sted i arbeidsplanet av forskjellig natur, der en person subjektivt vurderer kompleksiteten til arbeid og lønn.
Adams Justice
Teorien om likhet (rettferdighet) av S. Adams gir følgende definisjon: "rettferdighet er en subjektiv parameter og avhenger av virkelighetsoppfatningen til en bestemt ansatt."
Hver person har sitt eget nivå av mottakelighet for et så subjektivt konsept som rettferdighet, noen ganger rett og slett å forstå at "slik skal det være" eller "hva skal man gjøre, noen burde gjøre dette arbeidet." Alle har sin egen komfortsone, som de definerer som rettferdighet. Noen foretrekker "leveling", andre ønsker å være et steg over resten, ogandre – ett trinn lavere.
The Equity Formula
Ja, et så subjektivt begrep som rettferdighet har en formel som John Adams sin rettferdighetsteori opererer etter. Den beskriver absolutt ikke begrepet universell rettferdighet, men rettferdighet fra arbeiderens synspunkt.
Som du kan se, er selve essensen av spørsmålet veldig subjektivt, men dette er uunngåelig, hvis vi vurderer slike begreper som motivasjon, som beskriver Adams sin teori om rettferdighet. Kort fort alt kan rettferdighet beskrives ved hjelp av formelen
Employee Output/Employee Contribution=Other Worker Output/other Worker Contribution
Likheten mellom venstre og høyre halvdel av ligningen kan kalles rettferdighetspunktet. Dette vil medføre at arbeidstakeren ser på sin godtgjørelse for bidrag til arbeidet som rettferdig. Dette betyr at han vil fortsette å vise den samme avkastningen i arbeidet sitt, og utføre det på samme nivå. Ellers vil han betrakte sin stilling som urettferdig - med utilstrekkelig godtgjørelse eller som overbetaling - med overskytende vederlag.
Reaksjon på urettferdighet
Hvis en person sammenligner seg med andre i henhold til formelen ovenfor, konkluderer med at det er urettferdighet, vil dette uunngåelig bli fulgt av en reduksjon i motivasjonen. Så tenkte Stacey Adams, hvis teori om rettferdighet identifiserer seks mulige scenarier. Ett eller flere av disse alternativene kan velges av en person som et svar på urettferdighet:
- redusere egen innsats, manglende vilje til å gi alt det beste "for en krone";
- krav om å øke lønn ellerarbeidsforhold;
- krever at en bedrift skal utjevne andre ansatte ved å endre lønn og arbeidsmengde;
- nedgang i selvtillit som følge av urettferdig vurdering av ham som ansatt;
- velge et annet objekt for sammenligning, hvis irrasjonaliteten i sammenligningen eller grunnen "hvor skal jeg sammenligne med dem" er åpenbar;
- forsøk på å endre avdeling eller arbeidssted;
I tillegg innrømmet Adams at det er mulig for en ansatt å overvurdere sitt bidrag og sine resultater. Enkelt sagt kan en person rettferdiggjøre i sin oppfatning av lønn, arbeidsforhold og flytte sin mening mot balanse. Men fortsatt foretrekker mange gode spesialister å finne bedre lønn for arbeidet sitt.
Reaksjon på økte belønninger
Situasjoner med overflødig belønning, selv om de er sjeldnere, forekommer også og har sine egne nyanser. I en slik situasjon er det av stor betydning hvilken betalingsmåte som brukes:
- Stykktakstbetaling innebærer betaling for mengden utført arbeid. Hvis en arbeider konstaterer en overbetaling for arbeidet sitt, er han tilbøyelig til å gjøre mindre og bedre kvalitet enn den som får rettferdig bet alt.
- Timelønn eller sats antyder at lønn ikke er bundet til volum. En overbet alt arbeider vil produsere enten mer eller bedre kvalitet enn en som får rettferdig bet alt.
Det kan sees at en overbetaling på en transaksjon er beheftet med en nedgang i arbeidshastigheten, noe som kan være uønsket. Og selv om det er en økning i kvalitet, men når det gjelder kvalifikasjoner med lavt sammenlignet med lønn, forventes det ikke en økning i kvalitet på et betydelig nivå.
Oppgaven er å returnere saldoen
Det bør tas i betraktning at den vurderte listen over subjektive årsaker er ganske smal, fordi en person faktisk vurderer mange flere faktorer. Hovedoppgaven til lederen er å reagere i tide på en reduksjon i ansattes motivasjon eller for høy belønning for innsatsen deres.
