For øyeblikket anses menneskelig kapital som en av hovedverdiene til et moderne selskap. Kontinuerlig investering i utvikling av menneskelige ressurser er fordelaktig og gir mange fordeler og fortjeneste til selskapet. Takket være denne tilnærmingen utvikler feltet menneskelig ressursstyring i økende grad, og definerer målene, metodene og oppgavene som moderne organisasjoner står overfor.
Relevansen av studiet av dette aktivitetsområdet til moderne organisasjoner ligger i det faktum at i russiske forhold er en av faktorene for selskapets konkurranseevne og overlevelse å sikre høy kvalitet på menneskelige ressurser, som kan gjennomføres gjennom implementering av en rasjonell personalpolitikk.
konsept
Personalpolitikk er et av elementene i selskapets strategi, som består av prosedyrer og praksis for å arbeide med selskapets personell. Det må møte behovene, ambisjoneneog profesjonelle ambisjoner for å nå målene og målene til bedriften.
Personalpolitikk er et begrep som brukes om hverandre med begrepet "personellledelse". Essensen av organisasjonens personalpolitikk ligger i det faktum at dette konseptet samtidig er et viktig element i hele bedriftsstyringssystemet, det vil si et sett med sammenhengende komponenter som består av følgende undersystemer: valg av ansatte for jobber, deres vurdering, tilpasning og opplæring, forfremmelse, avlønning, organisering og ledelse av ansatte, sosial aktivitet og trygd. Det er nødvendig å tilpasse personalpolitikken til styringssystemet som har utviklet seg i et bestemt selskap, siden det fortsatt er nært knyttet til det.
Essence
Konseptet og essensen i organisasjonens personalpolitikk er et system av regler og normer som må forstås og utformes på en bestemt måte. De bringer den menneskelige ressursen i tråd med den overordnede planen til selskapet. Av dette viser det seg at alle aktiviteter for arbeid med personell (utvelgelse, bemanning, sertifisering, opplæring, forfremmelse) er planlagt på forhånd og avt alt med den overordnede visjonen om organisasjonens oppgaver og mål.
Kjernen i organisasjonens personalpolitikk er at den er fokusert på å bringe menneskelige ressurser i tråd med målene og taktikken for utviklingen av hele selskapet. De industrielle prosessene som foregår i organisasjonen krever spesifikk bemanning. Personalledelse er utformet for å gi den menneskelige ressursen som trengs fornormal drift av organisasjonen.
Genesis of Development
Opprinnelsen til begrepet personalpolitikk bør vurderes i sammenheng med funksjonene til personalledelse i selskapet.
Før andre verdenskrig var dette konseptet mer assosiert med sosiale ytelser. Gjennom årene har begrepet personalpolitikk blitt betydelig utvidet. På 1940- og 50-tallet av det tjuende århundre utviklet selskapets personell seg raskt. Lederansvaret inkluderte funksjonene rekruttering, utvelgelse, opplæring av nye ansatte og styring av godtgjørelse. Samtidig har det vært en økning i antall spesialister involvert i bedriftsintern opplæring, jobbevaluering og ansettelsesplanlegging. Siden den gang kan vi snakke om utviklingen av personalfunksjonen, det vil si alle typer aktiviteter knyttet til funksjonen til mennesker i virksomheten.
Hovedstadiene i utviklingen av begrepet personalpolitikk og essensen av personalpolitikk er som følger:
- pre-industriell epoke - perioden for skapere som var engasjert i slike aktiviteter: jakt, lager, lager klær, landbruk, gruvedrift, metallbearbeiding, konstruksjon, handel, håndverk;
- industrialder - periode med spesialister - utvikling av industri, masseproduksjon, opprettelse av mange arbeidsorganisasjonsstrukturer som er enkle å lære, faste jobber, jobbevaluering, arbeidskostnader, arbeidsforhold, lønn basert på arbeidstid;
- tiden for den postindustrielle perioden - perioden med felles arbeid blant ansatte- opprettelse av fleksible produksjonssystemer, bruk av informasjonssystemer, organisering, restrukturering, reengineering, tjenesteutvikling, kundeorientering, personalstrategier, multitasking, fleksible ansettelses- og avlønningsformer, gruppearbeidsformer, revisjon, outsourcing, ansettelse, coaching, intellektuell kapital, kunnskapsledelse.
På 80-tallet begynte det å dukke opp fagforeninger, hvis aktiviteter var rettet mot å representere arbeidere og ta vare på deres korrekte mellommenneskelige forhold til arbeidsgivere. Mye oppmerksomhet i rammen av deres aktiviteter rettes mot avanserte opplæringsprogrammer, samt systemer for å motivere og evaluere ansatte.
På 1990-tallet så den gradvise dominansen av teamarbeid og en følelse av hensikt som var avgjørende for at et selskap kunne fungere. Prosessen med standardisering av opplæringssystemer i forbindelse med sammenslåinger av virksomheter fortsetter.
Rolle
essensen og rollen til personalpolitikk i en organisasjon på det nåværende stadiet av entreprenørskapsutvikling er enorm.
Personalpolitikk er i praksis, som en levende organisme, følsom for endringer som skjer i virksomheten. Behovet for å implementere en intensiv og målrettet personalpolitikk er fullt ut erkjent i land med markedsøkonomier.
Forutsetningen for dette var dannelsen av systemstyring som en mulighet for fremveksten av en ny modell for personalledelse.
Ledelsen i de fleste selskaper og firmaer er det ikkeutgjør fullstendig personalpolitikkens behov og rolle. Og det er av stor betydning også fordi det er rettet mot å utvikle menneskelige ressurser. Denne typen ledelse er en grunnleggende forutsetning for utvikling av teknologier for styring av organisasjonens personell. Overholdelse av personalstrategien med selskapets generelle utviklingsplan er anerkjent som grunnleggende.
Økningen i personalpolitikkens rolle i russiske organisasjoner er forårsaket av grunnleggende endringer i de sosiale og økonomiske kriteriene de nå opererer i. Men personalledelsen til russiske selskaper handler hovedsakelig om ansettelse og oppsigelse av ansatte, utarbeidelse av personelldokumentasjon, og dette er ikke nok for effektiv gjennomføring av kommersielle aktiviteter under moderne forhold.
Functions
Personalpolitikkens funksjoner og essensen av personalpolitikken er nært forbundet med hverandre.
Blant hovedfunksjonene er følgende:
- Planleggingsfunksjonen krever prognosefaktorer som kan ha innvirkning på organisasjonens aktiviteter, forbereder hensiktsmessige metoder for å påvirke dem.
- Organisasjonsfunksjonen inkluderer en rekke forberedende aktiviteter for gjennomføring av planlagte oppgaver. Lederens rolle her er å skape en organisasjonsstruktur som, tatt i betraktning data innhentet som følge av de gjennomførte planleggingsaktivitetene, vil bidra til å nå de fastsatte målene.
- Kontrollfunksjonen inkluderer handlinger som består i å sammenligne den faktiske parameteren medakseptert modell.
Hovedmål
Personalpolitikk, som alle andre, er en trygg, endeløs prosess med fleksibel endring i mål, evner og ferdigheter. Utvelgelse av passende ansatte som er nødvendige for å utføre hovedfunksjonene til selskapet kan betraktes som de grunnleggende målene for personalledelse.
Kjernen og målene for personalpolitikken er presentert nedenfor.
Det første målet krever at følgende kriterier er oppfylt:
- definisjon av kvantitative og kvalitative behov innen arbeidsressurser;
- kompetent utvelgelse og ansettelse av ansatte;
- kompetansestyring av ledere og ansatte;
- oppretting og utvikling av team;
- lederutvikling.
Det andre målet krever utvikling av følgende prosesser:
- overvåke ytelsen til personell i bedriften, årsakene til vekst og nedgang;
- analyse av behovene til personell i bedriften;
- design, implementer og transformer motiverende kommunikasjonssystemer.
Men ikke alle HR-politiske mål er universelle, så de kan ikke brukes i noen bedrifter. Bedrifter er forskjellige i virksomhetens natur, miljøet de opererer i, organiseringen av arbeidet, gruppene av mennesker, til og med problemene de står overfor. Derfor kan hvert mål skreddersys spesifikt til firmaet som studeres.
Hovedoppgaver
Området personalledelse børutføre sine oppgaver til et høyest mulig nivå. Denne prosessen påvirker direkte selskapets suksess, effektivitet og lønnsomhet.
essensen og målene for personalpolitikken er presentert nedenfor:
- Tool Management: Det er menneskelige ressursers ansvar å utvikle det mest hensiktsmessige personlige og økonomiske systemet. Den inneholder en beskrivelse av alle funksjonene til ansatte og krav til dem, organisering av tid og arbeidssted, informasjon om bedriftskulturen og bedriftens mål. Det inkluderer også en vurdering av potensialet til menneskelig kapital, systemet for avlønning, bonuser, samt rekruttering og utvelgelse av nye medarbeidere. Administrasjonsverktøy som er viktige for bedriften hjelper dem å ta hastebeslutninger.
- Kompetanseledelse: Denne rollen er ansvarlig for riktig tilpasning av personer i stillinger. Grundigheten og detaljene i denne funksjonen påvirker organisasjonens beredskap til å utføre sine oppgaver pålitelig og raskt. Dette kommer direkte til uttrykk i nærvær av personer med passende kvalifikasjoner og kompetanse i visse stillinger. Faktorer som kunnskap, erfaring, ferdigheter, evner og til og med verdisystemet til ansatte kan være viktige her. Den såk alte kompetansekuben, som inneholder den grunnleggende beskrivelsen av elementene i personalutvikling, hjelper til med å velge de riktige personene.
- Change Management: Organisasjoner er stadig mer bevisste på behovet for konstant fleksibilitet. Dagens dynamiske miljø krever at bedrifter raskt og kontinuerlig reagerer og forbedrer. Personalavdelingen har ansvar for å planlegge nødvendige tiltak på kommunikasjonsområdet,ansattes medvirkning. Senere styrer han stabiliseringsprosessen og eliminerer kriser.
- Håndtering av verdiskaping: Dette området er basert på kvantifisering av kostnader og resultater av arbeidet, samt representasjon av personellarbeid i monetære enheter.
essens og veibeskrivelse
Essensen og retningene i personalpolitikken er å bestemme målene knyttet til dannelsen av selskapets sosiale potensiale, samt å sikre høyest mulig grad av strebe for implementering i eksisterende eksterne og interne forhold. I definisjonen ovenfor bør tre hovedområder innen personalpolitikk skilles.
Den første av disse er antakelsen om at personalpolitikk, som enhver annen, bør være rettet mot å utvikle, oppnå spesifikke forutsetninger for planer og konsepter.
Det andre aspektet har med implementering å gjøre. Prosessen med programmering og planlegging, som heller ikke er politikk, bør behandles på samme måte.
Det tredje aspektet relaterer seg til behovet for å innse at noen mål ikke kan nås og andre ikke er verdt det. Derfor må planlegging og gjennomføring være fleksibel.
Politikk påvirker hverandre sterkt. Å endre til og med en av dem endrer den andre. Derfor henger personalpolitikkens mål og virksomhetens oppdrag uløselig sammen. Personalpolitikken tjener selskapets oppgave, som igjen er av største betydning. Dessuten forholdet mellom disse tokonsepter har noen kjennetegn på tilbakemelding: på den ene siden påvirker oppdraget personalpolitikken til selskapet, og på den andre siden, uten en riktig implementert personalpolitikk, kan ikke oppdraget gjennomføres.
Visninger
Begrepet personalpolitikk er ikke bare en endring i definisjonen av allerede eksisterende tradisjonelle begreper. I samsvar med dette konseptet dannes et helt nytt paradigme for humankapitalstyring. Den nye filosofien trekker oppmerksomheten mot det faktum at menneskelige ressurser er kapital som må multipliseres.
Modell representasjon av personalpolitikk inkluderer følgende elementer:
- people strategy, som er en del av en organisasjons strategi og et konsept som former og engasjerer menneskelige ressurser for å oppnå spesifikke mål;
- personlige interesser kombinert med kjernevirksomhetsprosesser;
- verktøy.
Kjernen og typene av en organisasjons personalpolitikk kan gjenspeiles i to modeller: Michigan-modellen og Harvard-modellen.
Michigan Model
Konseptet med Michigan-modellen ble utviklet av en gruppe forskere ved University of Michigan. Resultatet av deres aktiviteter var dannelsen av konseptet strategisk personalledelse, der personalledelse ble kombinert med strukturen og strategien til selskapet.
Kjernen i denne typen politikk er å knytte sammen alle aspekter av selskapets funksjon og innvirkningen på den av økonomiske, politiske ogkulturelle krefter. I denne modellen skal menneskelige ressurser og organisasjonsstruktur styres i samsvar med den overordnede strategien. Den tilsvarende modellen viser de viktigste sammenhengende funksjonene som utgjør den personalpolitiske syklusen.
Å øke selskapets fleksibilitet i markedet vil i stor grad avhenge av kvalifikasjonene til de ansatte. Jo raskere nivået av kunnskap og ferdigheter til ansatte til stadig skiftende forhold forbedres, jo større er sannsynligheten for suksess for hele selskapet som helhet. Derfor avhenger den riktige funksjonen til bedriften først og fremst av de riktige beslutningene til personalet, som bør justere kvaliteten på den ansattes kompetanse avhengig av stillingen. Økende konkurranseevne avhenger i stor grad også av de ansattes tilnærming til arbeidet de utfører. Personer som har en trygg og sikker faglig stilling vil være mer effektive og involvert i selvutvikling. I dette tilfellet er en veldig god motivasjon muligheten for opprykk i hierarkiet til selskapet.
Personalpolitikkens hovedområdene og essensen av personalpolitikken i denne modellen inkluderer: ansattes medvirkning, mobilitet, typer motivasjon og arbeidsorganisering. Forutsetningen om dette konseptet ligger i muligheten for påvirkning fra både eksterne interessenter (for eksempel aksjonærer, myndigheter, lokale myndigheter, kunder og leverandører), og interne (for eksempel ansatte, ledere, fagforeninger), så vel som eksterne situasjonelle faktorer (verdiloven, arbeidsmarked og teknologiske endringer, strategier, filosofierledelse, oppgaver).
Harvard-modell
Personalpolitikk i Harvard-modellen påvirker direkte involvering, kompetanse, effektivitet av menneskelige ressurser, noe som har en langsiktig effekt på individuell tilfredshet, organisatorisk effektivitet og sosial velvære. Alle disse områdene er forbundet med hverandre.
Disse modellene representerer harde (Michigan-modellen) og myke (Harvard-modellen) tilnærminger til personalpolitikk.
Veibeskrivelse
Konseptet og essensen av personalpolitikk kan reflekteres gjennom systemet av elementer:
- Planlegging for personalbehov: det er viktig å bestemme hvor mange personer som skal gjøre jobben og hvilke kvalifikasjoner de trenger for å demonstrere;
- utvalg av personell: blant personer med høye faglige kvalifikasjoner velges de som vil være best egnet for en spesifikk oppgave;
- treningssystem;
- evaluering av ansattes ytelse når det gjelder ytelse;
- prinsipper for ansattes godtgjørelse;
- arbeidsstatus og struktur;
- motivasjonssystem;
- organisatoriske bestemmelser.
Hovedretningen i personalpolitikken er behovet for å ta vare på ikke bare profittmaksimering og økonomisk suksess for bedriften, men også å skape komfortable arbeidsforhold og utviklingsmuligheter for ansatte. Da vil de bli den beste garantien for utviklingen av et selskap.
Særligheter i statlige strukturer
La oss vurdere essensen av statens personalpolitikk.
Det er mange definisjoner av dette konseptet, som er skissert av forskere og utøvere innen menneskelig ressursstyring. Dette fenomenet bør betraktes i bred og snever forstand.
I ordets vid forstand forstås landets personalpolitikk som et system av offisielt anerkjente oppgaver, verdier og prinsipper for statens handlinger for å regulere all personaldrift og relasjoner.
I ordets snever betydning er essensen i den statlige personalpolitikken et uttrykk for landets taktikk i forhold til dannelse, faglig utvikling og etterspørsel etter statens personalpotensial. Det er vitenskapen og kunsten å regulere personlige handlinger og sosiale relasjoner.
Spørsmålet «Definer essensen av den statlige personalpolitikken under moderne forhold» er relevant. Personalpolitikken i landet er et upartisk betinget sosi alt fenomen. Den er upartisk i sitt innhold i den forstand at den reflekterer de spesifikke utviklingsmønstrene til virkelige personlige handlinger og relasjoner i staten. Samtidig er landets personalpolitikk av personlig karakter, da den utføres av mennesker.
Fordi mekanismene for å implementere denne typen politikk er nesten utelukkende bestemt av personlige faktorer: utdanning, tenkning, tradisjoner, erfaring og personlige preferanser til ledere. Det er viktig at personlige grunner ikke kommer i konflikt med målene i utviklingen og implementeringen av denne policyen.
Kjernen i personalpolitikk i offentlig tjeneste under moderne forhold i Russlandbestår i en rekke handlinger fra statens side for å stille krav til embetsmenn for deres utvelgelse, opplæring og rasjonell bruk, under hensyntagen til staten og utsikter for utviklingen av statsapparatet.
Staten opptrer i denne situasjonen som eneste arbeidsgiver.
Essensen og grunnleggende prinsipper for den statlige personalpolitikken er som følger:
- dannelse av en effektiv rekrutteringsmekanisme;
- heving av prestisjen til embetsverket;
- utvikling av programmer for opplæring og videreutdanning av personell.
Konklusjon
Essensen og innholdet i personalpolitikken er basert på åpenhet i systemet, og sikrer like muligheter og felles standarder i bedrifter i forv altningen av menneskelige ressurser.
Organisasjoner driver personalpolitikk hovedsakelig med sikte på å oppnå et konkurransefortrinn i markedet og harmonisere elementer i styringssystemet med strategien.
Personalledelse må være i samsvar med selskapets overordnede strategi. Ledelsen bruker en rekke metoder som SWOT-analyse for å identifisere styrker og svakheter ved nåværende menneskelige ressurser, samt muligheter og trusler som kanskje eller ikke kan dukke opp i fremtiden.
Personalpolitikk og essensen av personalpolitikk er et langsiktig konsept for å jobbe med mennesker, som har som mål å forme og involvere dem hensiktsmessig i produksjonsprosessen. Bedrifter bør fokusere på å aktivere ansatte for å henvise dem til enkeltpersonerforbedring og endring, som igjen bidrar til å heve og utvikle deres personlige kompetanse.
