Den første i historien til vår sivilisasjon dukket opp en medisinsk etikkkodeks - den hippokratiske ed. Deretter ble selve ideen om å innføre generelle regler som alle mennesker i et bestemt yrke ville være underlagt utbredt, men koder blir vanligvis vedtatt basert på en spesifikk virksomhet. Denne praksisen er utbredt i vestmaktene, men den kom til oss relativt nylig.
Relevansen av problemet
Den dag i dag er det noen som mener at etiske retningslinjer ikke er noe annet enn en innrømmelse til investorer fra andre land som ønsker å se regler for kommunikasjon mellom underordnede i en russisk virksomhet som samsvarer med standardene som er innført hjemme. Andre er overbevist om at koder bare er en hyllest til moten. Det er folk som er overbevist om at gründere implementerer koder for å maksimere effektiviteten i arbeidsprosessen og øke fortjenesten mottatt fra selskapet.
Praksis har vist at etiske retningslinjer er et effektivt verktøy for åhåndtere flere oppgaver. Så langt har det ikke vært mulig å lage noen standardisert tilnærming til utviklingen av slike koder. Hvis oppgaven er å danne et dokument som vil underordne interne prosesser i en bestemt virksomhet, bør du først studere hvilke koder som allerede eksisterer, hvordan de er forskjellige. Relativt nyttige klassifikasjonssystemer er utviklet – de kan også være en kilde til viktig informasjon for en forretningsmann som planlegger å formulere sin egen unike kode og implementere den i sin virksomhet.
Teori og praksis
De etiske retningslinjene er en kombinasjon av regler, forskrifter som underlegger oppførselen til en bestemt gruppe mennesker. Dokumentet inneholder maler, modeller der handlingene til hele teamet skal passe inn. Utviklerne av koden må nødvendigvis være spesielt oppmerksom på aspekter ved samarbeid, foreskrive hva som er standardene for relasjoner mellom gruppemedlemmer.
Den første profesjonelle samlingen av regler er allerede nevnt ovenfor, men universelle koder ble utviklet enda tidligere. Som regel var de betinget av religion og inneholdt bud, forbud mot visse handlinger. Det var nettopp en slik universell kode som gjaldt alle i kristendommen som ble til de ti bud. De østlige naboene hadde en samurai-kode, som alle representanter for denne klassen uten unntak var forpliktet til å adlyde. Private samlinger av regler dukket opp noe senere, visse lignende fantes i både europeiske og muslimskemakter.
Er det nødvendig?
I lang tid, for mennesker, er de etiske retningslinjene en metode for å kontrollere atferden til et individ, underlagt en rekke visse eksterne faktorer, omstendigheter. Behovet for å utvikle private koder ble forklart av tilstedeværelsen i livet til visse grupper av mennesker og slike situasjoner som det ikke var noen normer for i de allment aksepterte reglene - vanlige mennesker trenger ikke dette i det hele tatt. Private etiske retningslinjer er basert på allment aksepterte normer, men er kompilert mer spesifikt, med hensyn til aktivitetsfeltets spesifikasjoner.
I moderne tid snakker de oftest om profesjonelle, bedriftsmessige samlinger av atferdsregler. Hvilken av disse typene som er mer betydningsfull, bestemmes i hvert enkelt tilfelle individuelt, under hensyntagen til særegenhetene ved bedriftens organisasjonsstruktur og den profesjonelle tilknytningen til personen. En profesjonell etikkkodeks er med på å regulere relasjoner innenfor en gruppe mennesker som arbeider på dette feltet. Dette er spesielt viktig for virksomhetsområder, hvis representanter ofte blir tvunget til å forholde seg til etiske dilemmaer. Leger er et klassisk eksempel, og det er ikke for ingenting at den hippokratiske ed ble den første koden. I dag er samlinger av atferdsregler og forhold mellom advokater, eiendomsspesialister, journalister og psykiatere av eksepsjonell betydning. Jo mer arbeidsflytinnholdet påvirker de etiske dilemmaene folk står overfor, desto viktigere blir kodene for dem.
Spesialfordeler
Profesjonelle etiske retningslinjerbeskriver hvordan det i en bestemt situasjon, som er vanskelig å vurdere etikken til ulike atferdsstrategier, er nødvendig å handle. Å ha en slik kode er en metode for å heve opinionen om arbeidet. Folk har mye mer tillit til de som jobber ved å forholde seg til et slikt sett med atferdsregler. På mange måter, på grunn av koden, føler folk sterkere tilhørighet til det valgte yrket. For noen er øyeblikket for vedtakelse av koden en slags initiering, en rituell begivenhet, en slags konvertering av en person.
Behovet for å ta i bruk normene til en etisk kode er i stor grad knyttet til vanskelighetene som oppstår i livene til mennesker involvert i entreprenørskapsfeltet. Enhver virksomhet samler en rekke interesserte individer, og hver har sine egne interesser som ikke er i samsvar med de som ligger i andre. Entreprenørskap innebærer det økonomiske forholdet til kunden, kjøperen, invitert arbeider, aksjonær, leverandør, rival, leder. Det er mange interessenter, og en leder som streber etter effektiv drift av firmaet må ta hensyn til helheten av interesser.
Om problemer
Prinsippene for etiske retningslinjer hjelper en medarbeider til å takle en situasjon der han blir påvirket av forskjellige mennesker samtidig, og hver har noen krav som motsier andre. Så det er alltid et avvik mellom interessene til kunden og bedriften: hvis et selskap ønsker å selge et produkt som ikke er så høy kvalitet som nevnt, hvordan vil det ende? Er det mulig å gjøre det? For selskapet er profittmaksimering primært, samtidig – å tiltrekke seg så mye som muligflere kunder. Enhver bedrift er interessert i suksess og velstand. Kunden ønsker å ha en nøyaktig ide om kvalitetene til de kjøpte varene, og i hans interesser - størst mulig bevissthet om objektet.
De etiske retningslinjene til en ansatt påvirker imidlertid ikke alltid moralske problemer. Ofte, for eksempel, tar en bedrift som samtidig har dekket markedene i forskjellige land en beslutning om hvor de skal lansere et nytt produkt først, og hvor - i den andre bølgen. Det er ikke noe moralsk aspekt ved et slikt valg. Men kvalitetsparametrene til produkter levert til utviklede land og utviklingsland - dette er et problem relatert til moral. Ved å danne reglene for bedriftsetikk, bestemmer spesialister hva som er prioriteringene til alle interessenter, hvordan de skal forene deres interesser med størst mulig nytte for seg selv.
Functionality
De ansattes etiske retningslinjer er vedtatt av selskapet for å sikre selskapets gode omdømme, forenkle ledelsen av selskapet og styrke bedriftskulturen. Det er bevist at tilstedeværelsen av en slik kode lar deg inspirere til tillit blant referansesamfunnene, det vil si folk som virksomheten på en eller annen måte er knyttet til. Koden blir til en viss grad et PR-middel for selskapet, bidrar til å gjøre det attraktivt for investorer, og ikke bare kunder. I dag har slike koder blitt standarden på verdensnivå, de anses som obligatoriske for enhver bedrift som ønsker for å lykkes.
Som man kan se fra praksisen til russiske foretak, firmaer i Hviterussland, Kasakhstan,koden hjelper ledere til å jobbe mer effektivt, siden dokumentasjonen regulerer oppførselen til ansatte i en situasjon forbundet med en vanskelig moral. Økningen i effektivitet er forbundet med å sette og begrense prioriteringer, som må huskes når du arbeider med et eksternt objekt. Koden fikser hvilken oppførsel som er umulig, hvordan man tar en avgjørelse hvis vanskelige omstendigheter oppstår.
Etikk og kultur
Etikkreglene for tjenestemenn, ansatte i private virksomheter, institusjoner av ulike slag er et element i bedriftskulturen. Prioriteringene og reglene fastsatt i den offisielle rekkefølgen bidrar til å heve kulturen i bedriften. Gjennom koden får ledelsen mulighet til å formidle til alle hva kjerneverdiene er, samt å orientere hele den rekrutterte staben mot å nå de samme målene. Dette bidrar til å gjøre bedriftens identitet sterkere og mer utt alt, samtidig som det har en positiv effekt på bedriftens kommersielle suksess.
Hvordan danne?
Det hendte at i Russland er de etiske retningslinjene en nyhet for mange, og selv om bedriftsledere er interessert i implementeringen, vet de ikke hvordan og hvor de skal begynne å utvikle dokumentet. Eksperter forsikrer at innholdet i det offisielle regelverket bør velges basert på strukturen til selskapet, funksjonene i arbeidsprosessen og målene som må oppnås for at selskapet skal gå til et nytt utviklingsstadium. Ordlyden i koden er på mange måter avhengig av holdningene til ledergruppen. Som oftestdokumentet er delt inn i to deler, den første er viet til ideologi, og indikerer verdiene og oppdraget til selskapet, den andre er gjort normativ, og beskriver klart standardene som oppførselen til personell må følge. I noen tilfeller er den første delen utelatt helt.
Mange russiske virksomheter som vedtar etiske retningslinjer for sitt arbeid, er faglig homogene. Et godt eksempel er bankstrukturer eller firmaer som spesialiserer seg på rådgivning. Blant disse organisasjonene har koder blitt utbredt som så detaljert som mulig beskriver dilemmaene som ansatte ofte står overfor. Slike koder er basert på tidligere dannede fellesskap av fagpersoner på feltet. Innholdet i dokumentet er viet hvordan en innleid person skal oppføre seg når de befinner seg i en vanskelig situasjon, ut fra et menneskelig moralsynspunkt. Så når det gjelder en bank, kan de ganske ofte prøve å legge press på en ansatt ved å be om konfidensiell informasjon om en bestemt klient, samt data som lar en utenforstående vurdere stabiliteten til bedriften som helhet. Koden fikser reglene for samhandling med informasjon, og pålegger også et strengt forbud mot bruk av informasjon til egen fordel og for å berike seg personlig.
Funksjoner ved saken
Hvis du ser nøye på de klassiske etiske retningslinjene til en sykepleier, en bankfunksjonær, en advokat, kan du se at ledere i de fleste tilfeller gjennom dokumentet løser problemene med å overvåke de ansattes arbeid. Dersom det er et ønske om å forbedre bedriftskulturen, kan de bidra tilen samling av regler separate avsnitt og kolonner dedikert til verdien av bedriften, dens sosiale oppdrag. Som regel viser dokumentet seg å være ganske komplekst og omfangsrikt, skiller seg i en hierarkisk struktur, inneholder en appell til alle innleide personer uten unntak.
Hvis firmaet er heterogent, stort, er det ikke en lett oppgave å lage en optimal kode. Det er situasjoner som på internasjon alt nivå ble bestemt å være sikker på å fikse i enhver etikkkodeks (sykepleier, finans- eller utdanningsarbeider, og så videre). Dokumentet inneholder reglene som skal følges ved kommunikasjon med en oppdragsgiver eller pasient, foreskrive hvordan du kan samhandle med leverandør, entreprenør. Tradisjonelt inneholder koden en beskrivelse av tilfeller av maktmisbruk og status. Koden gir en tolkning av bestikkelser og bedrag, hvordan man unngår dem, forklarer hvorfor dette er uakseptabelt. Ved å vurdere egenskapene til lederoppgaven kan de introdusere blokker som forteller om atferdsmønstre i en vanskelig situasjon. Det ferdige dokumentet er vanligvis omfangsrikt, preget av en kompleks struktur. Det er problematisk å adressere det til alle ansatte i selskapet på grunn av deres forskjeller fra hverandre når det gjelder sosial status og utdanning. Det er også umulig å unngå dannelsen av et offisielt papir, siden koden er ment å skape en forståelse av selskapets oppdrag og dets verdier blant hele personalet.
Finnes det en vei ut?
I forrige århundre ble det funnet en løsning på det beskrevne problemet. Det generelt aksepterte alternativet var dannelsen av to varianter av koden,den ene er komplett, den andre er fra korte grunnleggende bestemmelser. Den deklarative versjonen blir vanligvis referert til som bedriftens trosbekjennelse. Det er vanskelig å si når et slikt dokument ble utarbeidet for første gang, men det er sikkert kjent at det allerede i 1933 ble brukt i arbeidet til Matsushita Electric-bedriften, og elleve år senere ble et lignende introdusert av ledelsesstrukturene til Johnson og Johnson. Formålet med dokumentasjon er å beskrive i generelle termer hvordan arbeidstakere skal oppføre seg. Alle forslag er laget i en deklarativ form.
Faktisk er dokumentet en ideologisk setting, mens det ikke er noen konkrete eksempler. Når visse vanskelige omstendigheter oppstår, må den ansatte huske de grunnleggende verdiene og prinsippene som er angitt i trosbekjennelsen, og uavhengig bestemme en oppførselslinje som vil tilsvare disse innstillingene. Koder av denne typen er vanlig i dag, men noen ganger er det omstendigheter der det er ekstremt vanskelig for en vanlig person å vurdere hvor lovlig en valgt handling vil være. For at en trosbekjennelse skal fungere effektivt, må den diskuteres regelmessig med personalet. En rekke ritualer vil være til nytte, inkludert for eksempel å synge en salme.
Om den fullstendige versjonen
Detaljerte versjoner av kodene ble populære på slutten av forrige århundre. Ideen med slik dokumentasjon er en klar og fullstendig beskrivelse av reglene og etikken til de forskjellige oppførselslinjene til personell. Slike dokumenter registrerer informasjon om regulering av handlinger i et bestemt område, forbundet med økte farer for brudd. I tillegg vurderer den detaljerte koden så detaljert som muligetisk komplekse forhold som ansatte i bedriften kan stå overfor. Slike forskrifter ble opprinnelig laget som retningslinjer knyttet til interaksjon med kunder, kunder og ledelsesstrukturer. Kodene ble deretter utvidet til å dekke arbeidssikkerhet og interessekonflikter.
Den største ulempen med et slikt dokument er kompleksiteten i dets oppfatning, økt på grunn av volum. På grunn av slike funksjoner er det umulig å adressere koden til alle ansatte i selskapet; det er nødvendig å lage en selektiv retning. Som regel er dokumentet dannet basert på lederpersonell på høyeste mellomnivå. Den forener ikke alle innleide arbeidere uten unntak og er ikke universell.
Opsummering
De etiske retningslinjene er et verktøy for å oppnå suksess i oppgavene som er tillagt bedriften. Å lage et dokument er ikke bare å skrive teksten. Moderne praksis er slik at man ikke kan tvinge koden til å følges, man kan bare presentere den på en slik måte at personellet godtar de angitte bestemmelsene. Det vil være mulig å få koden til å fungere hvis det tas hensyn til alle funksjonene i virksomhetens tilstand, nyansene til hver arbeidsplass når dokumentet dannes.
