Tidligere var personalpolitikken å gjerde av folk med en skillevegg i kryssfiner med et lite vindu for kontingenten. I personalavdelingen var det skap med personmapper og en tung safe med arbeidsbøker. Og tonnevis av støvete mapper på strenger. Tittelen på artikkelen er tørr og gammeldags: i dag sier de ikke «personellpolitikk», i dag sier de «human resource management strategy». Lese og forstå.
Chrysalis to Butterfly: Human Resources Transformation
Hvis du finner ut av det, er det ingen faktafeil i ordet «rammer». Det er bare et lag med støv og lukten av naftalen, som hindrer promotering og forståelse av nye trender og det moderne konseptet med menneskelig ressursstyring. I løpet av de siste ti årene har det som før ble k alt personalpolitikk blitt et av de viktigste elementene i en bedrifts strategiske ledelse. Nå er det toppledelse, som er tett forankret i forretningsstrategien til hele selskapet. HR-direktører er blant de viktigste topplederne i et avansert selskap, de er ikke engasjert i bedriftens personalpolitikk, men skaper merverdi gjennom effektiv bruk av menneskelig kapital. HR-rollen har vokst og fortsetter å vokse: de fleste toppledere tror at HR vil være fremtidens definerende forretningsenhet. Til tross for terminologiske konflikter er definisjonen av en personalstrategi (policy) som følger: det er et menneskelig ressursstyringssystem som inkluderer regler, normer, prinsipper og arbeidsmetoder som er formulert og fastsatt i samsvar med selskapets oppdrag og mål..
Gamle opptak
Dessverre er det ikke alle russiske selskaper, inkludert enkelte offentlige etater, som ser en grunnleggende forskjell mellom personalarbeid og nye generasjons bedriftsstandarder: etiske retningslinjer, bedriftskulturregler osv.
Hvis du holder deg til de gamle innstillingene, vil personalpolitikken til organisasjonen presenteres i form av tradisjonell personaljournalføring - klassikerne innen papirbyråkratiet. Disse papirsjøene er ikke det verste, det tristeste er at mange ansatte og ledere fortsatt tror at personalarbeid er ansettelser, oppsigelser, nyttårsgaver til barn og erklæringer sendt til regnskapsavdelingen i tide for å betale lønn.
Typer HR-strategier (policyer)
- Passiv politikk: dessverre mer vanlig enn vi skulle ønske. Handlinger iverksettes kun for å eliminere "personellproblemer". Papirarbeid, gaver og firmaferier – et tynt sett med handlinger, ingen initiativer.
- Reaktiv policy: Bedriftsledelse og HR-ledere iverksetter tiltak for å eliminere negative fenomener, for eksempel høy utskifting av ansatte eller arbeidskonflikter. Å slukke brann er ikke den smarteste strategien for å jobbe med mennesker.
- Proaktive retningslinjer: Finnes i de fleste selskaper som anser seg som banebrytende. Alt er i orden med prognoser – de er laget på grunnlag av undersøkelser, revisjoner og analyser. Det er bare ett problem: Selskapet har ikke nok midler og ressurser til å påvirke situasjonen. Det svake punktet i slike selskaper er vanligvis målrettede personalprogrammer. Ressurser er langt fra å bli forstått som økonomi, vi snakker om høy kompetanse hos ansatte i HR-avdelingen, som ofte mangler.
Aktiv politikk: det er prognoser, ressurser og overvåking av programimplementering med justering av handlinger basert på endrede eksterne og interne faktorer. En aktiv personalpolitikk er det beste alternativet for enhver bedrift, uavhengig av spesialisering, størrelse, utviklingsstadium, region osv
Prinsipp for personalledelse
Det er mange prinsipper for personalpolitikk, de kan være forskjellige, men de generelle "typiske" prinsippene er som følger:
- Prinsippet om konstant og effektiv tilbakemelding fra ansatte.
- Prinsippet om rettferdighet i alt.
- Utvalg, evalueringog promotering av ansatte basert på transparente tester.
- Sosial rettferdighet for ansatte.
- Balanse mellom innovasjon og tradisjonelle formater innen HR.
- Kontroll og åpenhet av HR-avdelingen.
Hva er målene
Personalpolitiske mål kan formuleres på en rekke måter. Alt avhenger av profilen, graden av "fremgang", utviklingsstadiet og mange andre egenskaper til selskapet. For en avdeling k alt "Personal Policy Department" er for eksempel følgende mål mer egnet: dannelse av dyktige arbeidskollektiver, rasjonell bruk av menneskelige ressurser og skape gunstige forhold for deres allsidige utvikling.
Og for en avdeling som heter «Human Resource Management», kan målet se annerledes ut: å bidra til å nå målene og målene til selskapet gjennom dannelse og støtte av et kompetent og profesjonelt team av ansatte.
Statens personalpolitikk
For det første den offisielle definisjonen fra materialene til den russiske regjeringen. Det skal bemerkes at denne formuleringen er ganske i samsvar med moderne krav:
Statens personalpolitikk er et sett med verdier, prinsipper og støttemekanismer for utvikling og effektiv bruk av hele befolkningen i arbeidsfør alder i Russland.
Personalblokken er perfekt strukturert og gir omfattende informasjon om prioriteringer, mål og hovedegenskaper. Det spesifikke ved statlig arbeid gjenspeiles i flere nye og interessanteprioriteringer:
- Beskytte ansatte og organer mot proteksjonisme.
- Reproduksjon av eliten med "public service"-kompetansen.
- Endre status og øke prestisjen til embetsmenn.
Andre prioriteringer og prinsipper er ganske innenfor rammen av allment aksepterte moderne standarder for arbeid med personell.
HR-tjenester (det er det de kalles) er ansvarlige for et klart definert spekter av oppgaver:
- Attestasjoner, evaluering, profesjonelle konkurranser.
- Bedriftsarbeid med å fikse overgangen til offentlig tjeneste.
- Planlegging og prognoser for personellsituasjoner.
- Praksis, videregående opplæring, seminarer for tjenestemenn.
Alt er moderne, nøyaktig og… litt tørt. Vel, dette alternativet er også mulig. Dette er virkelig en personalpolitikk uten noen "tekster".
Utforming og støtte til personalledelsesstrategien
De viktigste faktorene i utformingen av personalpolitikken er oppdrag, mål og målsettinger for selve selskapet. Alt HR-ledere gjør må være tett integrert i aktivitetene til organisasjonen, ellers vil den igjen bli til en «personellavdeling bak en kryssfinerpartisjon».
Trinnene for å lage en HR-strategi er vanligvis som følger:
- Analyse av data om ansattes engasjement og andre undersøkelser, arbeidsmarkedsundersøkelser.
- Definer toppprioriteringer basert på gjeldende bedriftsstrategi.
- Koordinering medveiledning.
- Vi introduserer ansatte til det nye konseptet: forfremmelse, avklaringer gjennom alle kanaler for intern kommunikasjon.
- Budsjettering, karaktersetting og andre beregninger av økonomiske ressurser for gjennomføring av personalstrategien i inneværende år.
- Planlegging og prognoser for antall personell, dannelse av bemanning, pensum osv.
- Implementering av planlagte operasjoner.
- Evaluering av ytelse: personalrevisjoner, undersøkelser, identifisering av problemer og måter å løse dem på.
Komponenter i moderne personalledelse
- Rekrutteringsblokk: analyse, planlegging, søk, ansettelse og tilpasning av nye medarbeidere.
- Læring og utvikling: en kraftig blokk med et stort antall nye læringsformer.
- Kompensasjon og fordeler: en av de mest digitaliserte komponentene i jobben.
- Personalvurdering: multikomponent med obligatorisk involvering av personell og dataanalyse - en interessant retning.
- Dannelse og støtte til bedriftskultur: en av de vanskeligste arbeidsblokkene. Vanlige ord, betydningen og funksjonene som få mennesker forstår og enda mer utfører.
- Intern kommunikasjon: den nye trenden, noen ganger referert til som "det gode liv i selskapet".
- Human Resources: den mest tradisjonelle og eneste prosessen som kan outsources uten tap til selskapet.
- Talentledelse: en integrert prosess for å finne, tiltrekke, utnytte og beholdede beste ansatte i selskapet. Denne prosessen inkluderer nesten alle komponenter av personellarbeid. Det er ikke i alle selskaper, men bare i avanserte.
Digital revolusjon i HR
I løpet av de siste fem årene har ikke bare totalautomatisering av systemer dukket opp. Ny tenkning og nye tilnærminger til interaksjon med ansatte – fra automatisk innledende søk etter nye ansatte til intervjuer med roboter. Digitaliseringen av rekrutteringskomponenten i personalledelse viser tydelig den raske dynamikken i endringer i prosesser som for noen år siden virket «helt én del» og som ikke var mottakelig for noen digital intervensjon.
Nå teller og analyserer spesielle HR-applikasjoner ansattes engasjement, hjelper til med å skape og implementere gamification i en rekke bedriftsprosesser osv. Dataene er plassert i komplekse skysystemer som er enkle å implementere og rimelige.
hyllest til mote: og nå turkise selskaper
Det er umulig å ignorere et annet fenomen innen moderne ledelse - dette er HR-mote. Den siste trenden for i dag er mote for turkise selskaper (noen mener at fargen bør være smaragd). Det hele startet med boken Discovering the Organizations of the Future av Frédéric Laloux. Trenden ble katalysert av Sberbank med tyske Gref, en stor fan av å overraske et publikum av takknemlige lyttere. Jobb uten sjefer, uten KPIer, men med coaching og kundebehandling.
Teal-selskaper er verken den første eller den siste flyktige visjonen i ledelsens historiepersonale. Uten å protestere prinsipielt mot denne tilnærmingen (i noen selskaper er metoden sannsynligvis ganske akseptabel og effektiv), vil jeg advare mot blindt å følge en slik måte. Spesielt hvis denne moten er født på nullnivå av ledererfaring: "fra føydalisme umiddelbart til kommunisme." Det er sant, hvorfor bruke krefter på å automatisere prosesser, bygge en bedriftskultur, trene ledere? Det er bedre å fjerne disse lederne.
CV
Balanse er nødvendig alltid og over alt. En balanse mellom tradisjonelle HR-systemer og de mange innovasjonene som tilbys på markedet i enorme mengder er et must og fullt mulig. For å gjøre dette må du lese, tenke og rådføre deg. En ting er klart: Personalledelse er en av de mest dynamiske og raskt skiftende ledelsesbransjene. Uten å transformere det gamle til det nye, vil ikke bedrifter være i stand til å møte dagens utfordringer.
Sannsynligvis, i stedet for ordene «personal policy» er det fortsatt bedre å si «personal management strategy». Dette er ikke bare nye vilkår, dette er et nytt ledelsesformat med alle konsekvenser: lyst og lovende.
