Kompetansemodeller er grunnlaget for å fastsette kunnskapskravene til bedriftens ansatte. Det er et sett med ferdigheter som til sammen definerer en vellykket jobb. Kompetansemodeller er mye brukt i næringslivet for å definere og evaluere kompetansen til ansatte i organisasjoner. De representerer en nøkkelkomponent i ansettelse og veileder også ytelsesstyringsaktivitetene til HR-avdelinger. Kompetansevurdering er ofte med på å forme grunnlaget for læreplaner og innholdet i læringen, både formell og uformell.
Årsak til å lage modeller
Kompetansemodeller har blitt verdifulle verktøy som brukes av HR- og opplæringsavdelinger for å definere ferdighets- og kunnskapskrav for spesifikke jobber. De brukes til å evaluere kompetanse og ytelse for å bestemme forretningsstrategi. Modeller kan lages for spesifikke jobber, jobbergrupper, profesjoner, bransjer og organisasjoner. På noen områder, som salg, har den nødvendige kompetansen blitt undersøkt i forhold til de spesifikke ferdighetene, holdningene og atferden til ansatte som kreves for vellykket drift av organisasjonen. På bakgrunn av dem ble det utarbeidet en modell for personellkompetanse som gjør det mulig å effektivt velge ut og lære opp ansatte til å jobbe med kunder. En annen grunn til den økende populariteten til slike modeller er deres rolle i å identifisere styrker og svakheter som positivt påvirker læringsprosessen.
Hovedmodeller og deres beskrivelser
Modeller kan ha mange former, men inkluderer vanligvis noen få grunnleggende elementer:
- spesifikke kompetanser og definisjoner som bedriftsadferd;
- beskrivelse av handlinger eller atferd knyttet til hver kompetanse;
- modelldiagram.
Organisasjoner har en tendens til å bruke spesifikke rammer, og allokerer kunnskaps- og ferdighetskrav til spesifikke kategorier som personlig effektivitet, akademisk, teknisk, industriell, profesjonell, ledelsesmessig og profesjonell kompetanse. Den raske veksten av Internett-teknologier gir også næring til interessen for kompetansemodellering. Organisasjoner kan for eksempel bygge inn ferdighetsprofiler i HR-prosesser, lage læringsportaler og modellere læringsopplevelser med oppdatert innhold.
Opprette en effektiv modell
Effektive modellerkompetanser danner også grunnlaget for å knytte kompetanse til organisasjonsstrategi og viktige beste praksiser rådgitt av læringskonsulenter. De lar også organisasjoner knytte ekspertise til HR-prosesser, vurderinger og resultatmål.
For å lage sin egen kompetansemodell oppfordres organisasjoner til å følge disse trinnene:
- Samle inn bakgrunnsinformasjon. Dette trinnet innebærer å katalogisere tilgjengelige ressurser og organisere dem for å definere en felles bransjemodell.
- Utvikling av utkast til modell for faglig kompetanse. På dette stadiet er det viktig å identifisere problemer og trender i bransjen og sammenligne dem med trendene i utviklingen av organisasjonen.
- Samle tilbakemeldinger fra ferdighetseksperter i bransjen. Der det er mulig, bør eksperter fra ulike industriundersektorer velges for å få mer informasjon.
- Foredling av strukturen. Passende kompetanse bør legges til eller fjernes fra modellen.
- Test prosjektet på målgruppen.
Ved å bruke den resulterende organisatoriske kompetansemodellen basert på ansattes ferdigheter som kreves for jobben, vil organisasjonen være i stand til å ansette og utvikle ansatte basert på deres demonstrerte kjernekompetanse, snarere enn på ineffektive evalueringskriterier som utdanning. Å vurdere kandidater basert på faktiske ferdigheter gir mer nøyaktige prediksjoner om fremtiden dereseffektivitet.
Bruke modellen i praksis
Videre ved hjelp av kompetansemodelleksemplet kan organisasjoner personalisere vurderinger basert på ansattes kompetanse på et gitt område for å utvikle tilpassede læringsmuligheter. Slik adaptiv læring øker lojalitet, øker ansattes engasjement og påvirker avkastningen på investeringen positivt. Fra og med tilpasning til en ny arbeidsplass og gjennom hele livet til en ansatt i en organisasjon, kan opplæringsledere bruke et eksempel på en kompetansemodell for kvalifikasjonstrening og vurdering, samt for personlig karriereutvikling ved bruk av automatiske algoritmer. Ved å bruke vurderingene under innledende opplæring, kan du identifisere de uoppdagede talentene til de nyansatte og utvikle planer for deres videre karriereutvikling etter behov. Denne prosessen hjelper selskapet med å sikre like konkurransevilkår for alle nyansatte.
Definere og måle kompetanser
En kompetansemodell inkluderer tre elementer: spesialiseringen og definisjonene av kompetanser, beskrivelser av atferden som viser dem, og skjemaet til selve modellen. De mest effektive modellene knytter kompetanse til organisasjonens strategiske mål. Det anbefales å identifisere kompetanse som legemliggjør eller direkte representerer bedriftskulturen i organisasjonen. De er nødvendige for å oppnå suksess og lederskap i bransjen, støtte de strategiske målene til organisasjonen, og også for å skille seg ut fra konkurrentene. Men det bør huskes på at tilstedeværelsenmer enn 4-6 kompetanser kan gjøre modellen ineffektiv.
Bruke teknologi for å vurdere kompetanse
Før du velger en plattform for vurdering av kompetanse, bør du på forhånd sørge for at den lar deg vurdere innholdet i medarbeidernes svar. Plattformen bør støtte flere typer spørsmål i stedet for enkle svar alternativer som gir lite informasjon om ansatte. For å forstå styrker og svakheter til kandidaten og finne ut hvordan han lærer, trenger du forskjellige kriterier for å vurdere svarene hans. Men ikke alt avhenger av funksjonaliteten til plattformen. Uten riktig innhold vil bruken være ubrukelig.
Et effektivt karaktersystem går utover typiske kunnskapstester. Det skal bidra til å avgjøre nøyaktig på hvilke områder tilleggstrening er nødvendig. Bruk av teknologi bidrar til å lære mer om hver enkelt ansatt. Programmet finner områder der ferdigheter kan forbedres og gir personlige anbefalinger for å stimulere læring. Systemet tilbyr større personalisering og fleksibilitet og hjelper til med å utvikle kompetanse som er på linje med organisasjonsstrategi. Ved å bruke teknologi til å utvikle og måle disse kompetansene, kan organisasjoner støtte bedre talentutvikling og bedre resultater.
kompetansemodell for læringsleder
Vurder som eksempel en modell for en treningsleder. Den definerer syv kjerneansvar og kjerneledelsekompetanser som er avgjørende for vellykket læringsledelse. Innenfor hvert av de syv kjerneområdene er det kompetanser som en læringsleder må ha for å lykkes i jobben sin, da de selv er livslange elever som kontinuerlig forbedrer ferdighetene sine.
The Teacher Competency Model gir strategisk veiledning for å fokusere undervisningen på styrken til treneren. For å identifisere kompetansen som trengs for å lykkes som læringsleder, kan modellen brukes til å lage en plan som fokuserer på muligheter for å forbedre og vedlikeholde disse områdene. En lederkompetansemodell kan også brukes til å trene fremtidige teamledere, noe som vil være en nøkkelkomponent for å lykkes med opplæringen deres.
Utvikling av kompetansemodellen i undervisningen
Ved å bruke den kompetansebaserte opplæringsmetoden kan du sammenligne det individuelle arbeidsansvaret til ansatte og deres faglige ferdigheter. Denne metoden kan være spesielt nyttig for opplæring i miljø, helse og sikkerhet fordi den fokuserer på innholdet og kun det ansatte trenger å vite. Dens relevans øker ansattes engasjement og letter læring ved å eliminere unødvendig kunnskap.
Definisjon av kompetanse
Å definere kompetanser og utvikle trening rundt dem er ikke en engangsaktivitet, men en pågående prosess. La oss starte med en definisjonfarer forbundet med en bestemt yrkesrolle.
Neste trinn er å assosiere farene med ferdighetene som kan beskytte mot dem, og deretter bestemme hvilke ansatte i denne rollen som må lære seg for å demonstrere disse ferdighetene.
Kompetanser kan også defineres basert på interne bedriftsregler. For å gjøre dette, må du nøye bestemme hvilke indikatorer som er mest verdifulle for virksomheten. Basert på dem vil det være mulig å lage et system som kan analysere hjelpedata i sanntid.
Nøkkelen til utviklingen av dette systemet er å involvere interessenter på alle nivåer – ledere og ledere, samt ansatte som vil bidra til å øke involveringen av sine kolleger. Det tar tid å utvikle en effektiv, godt utformet tilnærming til kompetansebasert opplæring.
Effektiv læring basert på en kompetansemodell
Når det gjelder Internett-teknologi i opplæring av ansatte, kan feil bruk av den i verste fall føre til rotete, ineffektiv opplæring. Videreutdanningskurs levert over internett eller via dedikert programvare må være sikre og tilgjengelige på alle enheter, slik at alle elever kan få tilgang til dem og gjennomføre læringen mer effektivt.
Vurdere effekten av kompetansebasert opplæring
Måling av læringseffektivitet kan væreganske enkelt. Men det er også viktig å måle den psykologiske tilstanden til den ansatte. Når en bedrift oppriktig bryr seg om sine ansatte og investerer i deres utvikling, reagerer personalet positivt på dette og blir mer lojale. Bedrifter kan evaluere denne parameteren ved å bruke mål som omsetning, produktivitet og bedriftens omdømme.
Det er viktig å merke seg at karakterer bør kreve en demonstrasjon av totale ferdigheter, ikke en spesifisert prosentandel av riktige svar, for å bestå prøven. Å lære ferdigheter og bruke dem i praksis er avgjørende. Ved å identifisere kompetansen som trengs for å lykkes og trygt utføre jobboppgaver, kan organisasjoner forbedre samarbeid og produktivitet samtidig som de forbedrer ansattes lojalitet.
Betydningen av å lage en modell i et selskap
Kompetansemodellen definerer hva som skiller et "godt selskap" fra et "godt selskap". I hovedsak er verdien av kompetansemodellen at den definerer hvilke ferdigheter hver person i et selskap må ha for å være "god"." Hvis alle ansatte presterer på et "flott" nivå, vil strategien være vellykket og selskapet vil mest sannsynlig ha et konkurransefortrinn. For å overleve i dag må organisasjoner hele tiden innovere, noe som bare øker antallet ferdigheter som kreves. Derfor er det så viktig å ha en tydelig og effektiv kompetansemodell for bedriftens ansatte.
