Moderne syn på ledelsesteori, som grunnlaget ble lagt av de vitenskapelige ledelsesskolene, er svært mangfoldig. Artikkelen vil fortelle om de ledende utenlandske lederskolene og grunnleggerne av ledelse.
Vitenskapens fødsel
Ledelse har en gammel historie, men ledelsesteori begynte å utvikle seg først på begynnelsen av 1900-tallet. Fremveksten av ledelsesvitenskap er kreditert Frederick Taylor (1856-1915). Grunnleggeren av den vitenskapelige ledelsesskolen, Taylor, startet sammen med andre forskere studiet av midler og metoder for ledelse.
Revolusjonerende tanker om ledelse, motivasjon dukket opp før, men var ikke etterspurt. For eksempel viste prosjektet til Robert Owen (begynnelsen av 1800-tallet) seg å være svært vellykket. Fabrikken hans i Skottland var svært lønnsom ved å skape arbeidsforhold som motiverte folk til å jobbe effektivt. Arbeiderne og deres familier fikk bolig, jobbet under bedre forhold og ble oppmuntret av bonuser. Men datidens forretningsmenn var ikke klare til å følge Owen.
I 1885, parallelt med skolenTaylor, en empirisk skole oppsto, hvis representanter (Druker, Ford, Simons) var av den oppfatning at ledelse er en kunst. Og vellykket ledelse kan bare være basert på praktisk erfaring og intuisjon, men er ikke vitenskap.
Det var i USA ved begynnelsen av det 20. århundre at det utviklet seg gunstige forhold, der utviklingen av vitenskapelige ledelsesskoler begynte. Et enormt arbeidsmarked har dannet seg i et demokratisk land. Tilgjengeligheten til utdanning har hjulpet mange smarte mennesker til å vise sine egenskaper. Utviklingen av transport og økonomi bidro til å styrke monopolene med en styringsstruktur på flere nivåer. Det var behov for nye måter å lede på. I 1911 ble Frederick Taylors prinsipper for vitenskapelig ledelse publisert, og startet forskning på den nye vitenskapen om ledelse.
Taylor School of Scientific Management (1885-1920)
Faderen til moderne ledelse, Frederick Taylor, foreslo og systematiserte lovene for rasjonell organisering av arbeidet. Ved hjelp av forskning formidlet han ideen om at arbeidskraft må studeres med vitenskapelige metoder.
- Taylors nyvinninger er metoder for motivasjon, akkordarbeid, hvile og pauser på jobben, timing, rasjonering, faglig utvelgelse og opplæring av personell, innføring av kort med regler for utførelse av arbeid.
- Sammen med følgere beviste Taylor at bruk av observasjoner, målinger og analyser vil bidra til å lette manuelt arbeid, gjøre det mer perfekt. Innføring av håndhevbare standarder ogstandarder tillot høyere lønn for mer effektive arbeidere.
- Støttespillere av skolen ignorerte ikke den menneskelige faktoren. Innføringen av insentiver gjorde det mulig å øke motivasjonen til arbeidere og øke produktiviteten.
- Taylor demonterte arbeidsteknikker, skilte ledelsesfunksjonene (organisering og planlegging) fra faktisk arbeid. Representanter for skolen for vitenskapelig ledelse mente at personer med denne spesialiteten burde utføre ledelsesfunksjoner. De var av den oppfatning at det å fokusere ulike grupper ansatte på det de er best på gjør organisasjonen mer vellykket.
Systemet laget av Taylor er anerkjent som mer anvendelig på lavere ledernivå når man diversifiserer og utvider produksjonen. Taylor School of Scientific Management har opprettet et vitenskapelig grunnlag for å erstatte foreldet praksis. Tilhengerne av skolen inkluderte forskere som F. og L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germansk.
Utvikling av skolen for vitenskapelig ledelse
Frank og Lillian Gilbreth studerte faktorene som påvirker produktiviteten. For å fikse bevegelser under operasjoner brukte de et filmkamera og en enhet etter egen oppfinnelse (mikrokronometer). Forskning har endret arbeidsforløpet ved å eliminere unødvendige bevegelser.
The Gilbreths brukte standarder og utstyr i produksjonen, noe som senere førte til fremveksten av arbeidsstandarder som ble introdusert av vitenskapelige ledelsesskoler. F. Gilbreth studerte faktorene som påvirker arbeidsproduktiviteten. Han delte dem inn i tre grupper:
- Variable faktorer knyttet til helse, livsstil, fysikk, kulturelt nivå, utdanning.
- Variable faktorer knyttet til arbeidsforhold, miljø, materialer, utstyr og verktøy.
- Variable faktorer knyttet til bevegelseshastigheten: hastighet, effektivitet, automatikk og andre.
Som et resultat av forskning kom Gilbert til den konklusjon at bevegelsesfaktorene er de viktigste.
Hovedbestemmelsene til skolen for vitenskapelig ledelse ble ferdigstilt av Max Weber. Vitenskapsmannen formulerte seks prinsipper for rasjonell drift av virksomheten, som besto i rasjonalitet, instruksjon, regulering, arbeidsdeling, spesialisering av ledergruppen, regulering av funksjoner og underordning til et felles mål.
F. Taylors skole for vitenskapelig ledelse og hans arbeid ble videreført av bidraget fra Henry Ford, som supplerte Taylors prinsipper ved å standardisere alle prosesser i produksjonen, og dele operasjoner inn i stadier. Ford mekaniserte og synkroniserte produksjonen, organiserte den etter prinsippet om en transportør, på grunn av dette reduserte kostnadene med 9 ganger.
De første vitenskapelige ledelsesskolene har blitt et pålitelig grunnlag for utvikling av ledelsesvitenskap. Taylorskolen har mange styrker, men også svakheter: studiet av ledelse fra et mekanisk synspunkt, motivasjon gjennom tilfredsstillelse av de utilitaristiske behovene til arbeidere.
Administrativt(klassisk) skole for vitenskapelig ledelse (1920-1950)
Forv altningsskolen la grunnlaget for utviklingen av ledelsens prinsipper og funksjoner, søken etter systematiske tilnærminger for å effektivisere ledelsen av hele virksomheten. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev ga et betydelig bidrag til utviklingen. Fødselen til den administrative skolen er assosiert med navnet Henri Fayol, som jobbet i mer enn 50 år til fordel for et fransk selskap innen kull- og jernmalmbehandling. Dindall Urwick fungerte som ledelseskonsulent i England. James Mooney jobbet under Alfred Sloan i General Motors.
De vitenskapelige og administrative ledelsesskolene utviklet seg i ulike retninger, men utfylte hverandre. Tilhengere av den administrative skolen anså det som deres hovedmål å oppnå effektiviteten til hele organisasjonen som helhet, ved å bruke universelle prinsipper. Forskerne var i stand til å se på bedriften fra et synspunkt om langsiktig utvikling og identifiserte egenskaper og mønstre som er felles for alle bedrifter.
I Fayols bok General and Industrial Administration ble ledelse først beskrevet som en prosess som inkluderer flere funksjoner (planlegging, organisering, motivasjon, regulering og kontroll).
Fayol formulerte 14 universelle prinsipper som lar en bedrift lykkes:
- arbeidsfordeling;
- kombinasjon av myndighet og ansvar;
- oppretthold disiplin;
- kommandoenhet;
- fellesskapveibeskrivelse;
- underordning av egne interesser til kollektive interesser;
- godtgjørelse til ansatte;
- sentralisering;
- interaksjonskjede;
- order;
- justice;
- jobbstabilitet;
- oppmuntre til initiativ;
- bedriftsånd.
School of Human Relations (1930-1950)
Klassiske vitenskapelige ledelsesskoler tok ikke hensyn til et av hovedelementene i organisasjonens suksess - den menneskelige faktoren. Manglene ved tidligere tilnærminger ble løst av den nyklassisistiske skolen. Hennes betydelige bidrag til utviklingen av ledelse var anvendelse av kunnskap om mellommenneskelige relasjoner. Menneskelige relasjoner og atferdsvitenskapelige bevegelser er de første vitenskapelige ledelsesskolene som bruker prestasjoner fra psykologi og sosiologi. Utviklingen av skolen for menneskelige relasjoner begynte takket være to forskere: Mary Parker Follett og Elton Mayo.
Frøken Follett var den første som trodde at ledelsen får jobben gjort ved hjelp av andre mennesker. Hun mente at en leder ikke bare formelt burde behandle underordnede, men at de burde bli en leder for dem.
Mayo beviste gjennom eksperimenter at klare standarder, instruksjoner og anstendig lønn ikke alltid fører til økt produktivitet, slik grunnleggeren av Taylor-skolen for vitenskapelig ledelse mente. Teamrelasjoner trumfer ofte ledelsesarbeid. For eksempel kan kollegers mening bli et viktigere insentiv for en ansatt enn instruksjoner fra en leder eller materielle belønninger. Takket være Mayo ble fødtsosial ledelsesfilosofi.
Mayo utførte sine eksperimenter i 13 år ved anlegget i Horton. Han beviste at det er mulig å endre holdningen til folk til arbeid gjennom gruppepåvirkning. Mayo ga råd om bruk av åndelige insentiver i ledelsen, for eksempel forbindelsen til en ansatt med kolleger. Han oppfordret ledere til å ta hensyn til teamrelasjoner.
Horton-eksperimentene startet:
- studie av kollektive relasjoner i mange bedrifter;
- redegjørelse for gruppepsykologiske fenomener;
- avslører arbeidsmotivasjon;
- forskning om menneskelige relasjoner;
- identifiserer rollen til hver ansatt og en liten gruppe i arbeidsteamet.
School of Behavioural Sciences (1930–1950)
Slutten av 50-tallet er perioden for transformasjonen av skolen for menneskelige relasjoner til skolen for atferdsvitenskap. Det var ikke metoder for å bygge mellommenneskelige relasjoner som kom i forgrunnen, men effektiviteten til den ansatte og virksomheten som helhet. Atferdsvitenskapelige tilnærminger og ledelsesskoler har ført til fremveksten av en ny lederfunksjon - personalledelse.
Betydelige figurer i denne retningen inkluderer: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Forskningsobjektene til forskerne var sosiale interaksjoner, motivasjon, makt, ledelse og autoriteter, organisasjonsstrukturer, kommunikasjon, arbeidslivskvalitet og arbeid. Den nye tilnærmingen gikk bort fra metodene for å bygge relasjoner i team, og fokuserte på å hjelpe den ansatte til å realisere sineegne muligheter. Konseptene fra atferdsvitenskapene begynte å bli brukt i opprettelsen av organisasjoner og ledelse. Supportere formulerte skolens mål: bedriftens høye effektivitet på grunn av den høye effektiviteten til dens menneskelige ressurser.
Douglas McGregor utviklet en teori om to typer ledelse "X" og "Y" avhengig av typen holdning til underordnede: autokratisk og demokratisk. Resultatet av studien var konklusjonen om at den demokratiske ledelsesstilen er mer effektiv. McGregor mente at ledere bør skape forhold der den ansatte ikke bare vil bruke krefter på å nå bedriftens mål, men også oppnå personlige mål.
Et stort bidrag til utviklingen av skolen ble gitt av psykologen Abraham Maslow, som skapte behovspyramiden. Han mente at lederen burde se behovene til den underordnede og velge riktige metoder for motivasjon. Maslow pekte ut primære konstante behov (fysiologiske) og sekundære (sosiale, prestisjetunge, åndelige), i stadig endring. Denne teorien har blitt grunnlaget for mange moderne motivasjonsmodeller.
School of Quantitative Approach (siden 1950)
Et betydelig bidrag fra skolen var bruken av matematiske modeller i ledelse og en rekke kvantitative metoder i utviklingen av ledelsesbeslutninger. R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon er utmerkede blant tilhengerne av skolen. Retningen er utformet for å introdusere de viktigste vitenskapelige skolene for ledelse, metoder og apparater i de eksakte vitenskapene.
Fremveksten av skolen skyldtes utviklingen av kybernetikk og operasjonsforskning. Innenfor skolens rammer oppsto det en selvstendig disiplin – teorien om lederbeslutninger. Forskning på dette området er relatert til utviklingen av:
- metoder for matematisk modellering i utviklingen av organisasjonsbeslutninger;
- algoritmer for å velge optimale løsninger ved bruk av statistikk, spillteori og andre vitenskapelige tilnærminger;
- matematiske modeller for fenomener i økonomien av anvendt og abstrakt art;
- skalamodeller som simulerer samfunnet eller en individuell bedrift, balansemodeller for input eller output, modeller for å lage prognoser for vitenskapelig, teknologisk og økonomisk utvikling.
Erfaringsskole
Moderne vitenskapelige ledelsesskoler kan ikke tenkes uten prestasjonene til den empiriske skolen. Dets representanter mente at hovedoppgaven med forskning innen ledelse burde være innsamling av praktisk materiale og opprettelse av anbefalinger for ledere. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller ble fremtredende representanter for skolen.
Skolen bidro til at ledelsen ble skilt ut i et eget yrke og har to retninger. Den første er studiet av bedriftsledelsesproblemer og implementeringen av utviklingen av moderne ledelseskonsepter. Den andre er studiet av jobbansvar og funksjoner til ledere. "Empirister" hevdet at lederen skaper noe enhetlig fra visse ressurser. Når han tar beslutninger, fokuserer han på fremtiden til bedriften eller dens prospekter.
Hvem som helstlederen blir bedt om å utføre visse funksjoner:
- sette bedriftsmål og velge utviklingsveier;
- klassifisering, fordeling av arbeid, opprettelse av organisasjonsstruktur, utvelgelse og plassering av personell og andre;
- stimulering og koordinering av personell, kontroll basert på relasjoner mellom ledere og teamet;
- rasjonering, analyse av arbeidet til foretaket og alle som er ansatt i det;
- motivasjon avhengig av resultatene av arbeidet.
Dermed blir aktiviteten til en moderne leder kompleks. Lederen skal ha kunnskap fra ulike områder og anvende metoder som er utprøvd i praksis. Skolen har løst en rekke betydelige ledelsesproblemer som oppstår over alt i storskala industriell produksjon.
School of Social Systems
Sosialskolen bruker prestasjonene til «menneskelige relasjoner»-skolen og ser på arbeideren som en person med en sosial orientering og behov reflektert i det organisatoriske miljøet. Miljøet i bedriften påvirker også opplæringen av de ansattes behov.
De fremtredende representantene for skolen inkluderer Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Denne strømmen i studiet av en persons stilling og plass i en organisasjon har gått lenger enn andre vitenskapelige ledelsesskoler. Kort oppsummert kan postulatet om "sosiale systemer" uttrykkes som følger: individets behov og kollektivets behov er vanligvis langt fra hverandre.
Gjennom arbeid får en person mulighet til å tilfredsstille sine behovnivå for nivå, beveger seg høyere og høyere i behovshierarkiet. Men essensen i organisasjonen er slik at den ofte motsier overgangen til neste nivå. Hindringene som oppstår på veien for den ansattes bevegelse mot sine mål forårsaker konflikter med virksomheten. Skolens oppgave er å redusere deres styrke gjennom studiet av organisasjoner som komplekse sosiotekniske systemer.
Human Resource Management
Historien om fremveksten av "human resource management" går tilbake til 60-tallet av XX-tallet. Modellen til sosiologen R. Milles betraktet personalet som en kilde til reserver. Ifølge teorien skal ikke god ledelse bli hovedmålet, slik de vitenskapelige ledelsesskolene forkynte. Kort fort alt kan betydningen av "menneskelig ledelse" uttrykkes som følger: tilfredsstillelse av behov bør være et resultat av den personlige interessen til hver enkelt ansatt.
Et flott selskap klarer alltid å beholde gode ansatte. Derfor er den menneskelige faktoren en viktig strategisk faktor for organisasjonen. Dette er en avgjørende betingelse for å overleve i et vanskelig markedsmiljø. Målene for denne typen ledelse inkluderer ikke bare å ansette, men stimulere, utvikle og trene profesjonelle ansatte som effektivt implementerer organisatoriske mål. Essensen i denne filosofien er at ansatte er organisasjonens eiendeler, kapital som ikke krever mye kontroll, men avhenger av motivasjon og stimulering.
