Hver virksomhet har et bestemt system for organisering av betaling for arbeidspotensialet til ansatte. Den kan ha flere komponenter eller bare inneholde en andel av lønnen i form av lønn.
For å unngå konflikter på arbeidsplassen, er det nødvendig å motivere ansatte til å øke produktiviteten på arbeidsplassen gjennom rasjonell organisering av lønn, hvorav den ene er et tollfritt system.
Essence
Det tarifffrie systemet for godtgjørelse i bedriften er et utviklet system, hvis essens er at godtgjørelsen til hver ansatt avhenger av produktiviteten og effektiviteten til hans arbeid og arbeidet til teamet hans som helhet. Personalet vet ikke på forhånd om beløpet som vil bli gitt dem ved slutten av arbeidet.
Et eksepsjonelt trekk ved det tarifffrie lønnssystemet er evnen til å motivere ansatte til å forbedre sine prestasjoner.
Det tollfrie systemet er en metodikkfastsettelse av godtgjørelsen til en ansatt i selskapet, under hensyntagen til hans individuelle koeffisient. Denne indikatoren er ikke konstant. Beregningen tar ikke bare hensyn til lengden på tjenesten, men også den faglige statusen til den ansatte, nivået på hans kvalifikasjoner, andelen av deltakelse i fellessaken, overholdelse av suksessnivået til teamet som helhet, som samt spesifikke resultater av menneskelig aktivitet.
Ansattes lønn fordeles fra opptjent totallønnsfond. Teamet som utfører spesifikke operasjoner eller salg danner beløpene til lønnsfondet fra en del av inntektene. Hver ansatts andel beregnes basert på deres personlige kvalifikasjoner.
Det finnes ingen enkle regler for beregning av denne koeffisienten. Regneregler bør være rettferdige, realistiske, enkle og klare.
Så, etter å ha oppfylt eller overskredet den etablerte planen, kan den ansatte stole ikke bare på standardlønnen, men også på bonusen, hvis det er fastsatt i arbeidskontrakten.
Kjernen i det tarifffrie lønnssystemet ignorerer imidlertid minstelønn, overbetaling for nattevakter og ferier. Den ansatte vil motta nøyaktig så mye som han har tjent.
Et tarifffritt system er et system der godtgjørelsen til ansatte fastsettes ut fra den totale lønnssummen, dannet på grunnlag av de endelige indikatorene for de ansattes effektive arbeid.
Hovedelementene i det tarifffrie lønnssystemet er: det totale lønnsbeløpet for alle ansatte, arbeidsdeltakelsesraten som et personlig bidrag fra hver ansatt til de endelige resultatenearbeid.
Når du studerer denne koeffisienten, kan følgende punkter tas i betraktning:
- ansatts ferdighetsnivå: forholdet mellom den ansattes lønn og minstelønnen;
- andel av den ansattes personlige bidrag til felles sak;
- medarbeidermedvirkning;
- kompleksiteten i arbeidet utført av den ansatte;
- volum og antall operasjoner utført av en ansatt.
Det tarifffrie lønnssystemet inneholder også flere andre kriterier. De kan alle sammenfattes i én enkelt kompleks indikator k alt vurdering.
Et tollfritt lønnssystem er basert på begrepet arbeidsprestasjoner. Både kollektive og individuelle arbeidsprestasjoner tas i betraktning. Oftest er det effektivt i små bedrifter, der ansatte må fullføre den etablerte planen i løpet av rapporteringsmåneden.
Kjernen i det tarifffrie lønnssystemet er månedlige utbetalinger som gjør at ansatte kan få sin bonusdel av lønnen. Samtidig er det totale beløpet ikke fordelt på like andeler mellom ansatte, men i forhold til de ansattes stilling. For eksempel, regissøren - 1, 3; nestleder - 1, 0; for ansatte og arbeidere - 0, 8.
Dette oppgjørssystemet inkluderer spesielle separate betalinger, som dannes under påvirkning av flere faktorer:
- medarbeidernes ferdighetsnivå;
- KTU;
- åpningstider.
Mange mener at dette systemet utelukker lønn lønnsmessig. Dette er imidlertid ikke detså.
Ansatte mottar månedlig offisiell lønn som knapt overstiger minstelønnen. Bonusdelen utstedes separat for hver ansatt.
Hovedelementene i det undersøkte inntektssystemet er beregnet på grunnlag av mange indikatorer:
- ytelse for siste rapporteringsperiode;
- prosent av planimplementering, ytelsesforbedring;
- maksim alt antall ansatte.
Ved mer enn 20 ansatte er det tatt hensyn til det samlede resultatet. Avhengig av personlige prestasjoner er det mye enklere å samle premiumdelen separat.
For å gjøre dette, angir avdelingsleder i meldekortet ikke bare timene arbeidstakeren har jobbet, men også arbeidsdeltakelsen. Vanligvis er det i området 0,5–1,2, men det kan ha andre indikatorer for forskjellige firmaer.
Anvendelsesomfang
Den tarifffrie metoden for lønnsberegning brukes kanskje ikke alltid, og derfor bør en rekke begrensninger noteres:
- for store bedrifter, der beregningen av koeffisienten for hver ansatt vil være vanskelig;
- for selskaper der de ansattes aktiviteter er individualisert.
Dette systemet er mest effektivt i saker som involverer arbeidere:
- lag som er midlertidig engasjert i generell arbeidsaktivitet (skifttjeneste);
- selskaper med flere forretningsenheter;
- små selskaper.
Visninger
Det finnesulike varianter av det tollfrie lønnssystemet, der ulike former brukes. Valget av den best egnede av dem avhenger av bedriftens egenskaper.
Alternativ 1. Arbeiderforhold består av en konstant ferdighetskomponent og et dynamisk mål på personlig ytelse. Dette kombinerte skjemaet er nyttig når personer med forskjellig bakgrunn og ferdigheter jobber i samme team.
Opsjon nummer 2. Det er kun mulig å bruke KTU-koeffisienten hvis det er klare indikatorer på ansattes deltakelse i teamets samlede aktiviteter.
Opsjon nummer 3. Koeffisienten beregnes basert på antall utførte operasjoner og deres kompleksitetsnivå. Det er mest rasjonelt å beregne lønn ved å bruke denne formelen i organisasjoner der arbeidsaktivitet er av individ-kollektiv karakter.
Du kan også skille mellom følgende typer tarifffrie lønnssystem:
- Felleslønnssystem.
- provisjonsbetalinger.
- Flytende oddssystem.
La oss se nærmere på hovedformene for det tollfrie lønnssystemet.
Kollektivt system
I den kollektive formen avhenger inntektsbeløpet direkte av de endelige indikatorene på det felles arbeidet til alle ansatte. I de fleste organisasjoner tas kun hensyn til vellykket gjennomføring av aktivitetene til hele enheten som helhet. Profesjonelle prestasjoner til enkeltpersoner tas ikke i betraktning.
Innenfor rammen av det kollektive systemet utføres godtgjørelse avhengig av sparingen i fondet. Beløpet delesproporsjon alt mellom alle ansatte, avhengig av KTU og kvalifikasjonsfaktoren.
Er et slikt system gunstig for vanlige arbeidstakere? På den ene siden, ja. Hvis laget er samlet, er det satt til å få en god lønn, det er ikke vanskelig å oppnå de totale forventede resultatene.
En annen ting er at i ett lag er alle bare ansvarlige for seg selv og for sine handlinger. I dette tilfellet vil det effektive arbeidet til en eller to arbeidere ikke tillate dem å motta lønn over gjennomsnittet.
provisjon
Blant typene av tollfrie lønnssystem, la oss skille ut provisjonssystemet. For tiden er provisjonssystemet veldig populært. Det finnes i private selskaper og blant yrker som megler, eiendomsmegler, etc.
Systemet med provisjonsbetalinger er forskjellig ved at lønnen utstedes basert på resultatene av det utførte arbeidet og avhenger ikke så mye av kvaliteten på betingelsene som gis, men av kvantiteten.
Den ansatte mottar provisjon for rapporteringsperioden eller etter levering av resultatet. Provisjonssystemet er flott for å motivere ansatte til å øke produktiviteten og forbedre ytelsen.
Flytende odds
En annen type tollfritt system er en flytende form, der inntjeningen fastsettes ved slutten av rapporteringsperioden basert på resultatene av utført arbeid.
Dette systemet gjelder for lederstillinger. Prisen avhengerdirekte fra kvaliteten på arbeidet utført av underordnet personell.
Mange store bedrifter praktiserer såk alt avtalelønn. Dette er på grunn av utformingen av en arbeidsavtale, der arbeidsgiver tydelig foreskriver lønnsnivået, verdien og bonusdelen.
Kontraktssystemet kan gjelde i 1 måned, men oftere inngås kontrakten for inntil seks måneder. I løpet av denne tiden har ikke arbeidsgiver rett til å endre betalingsbetingelsene. Det handler om lønnskutt. Men det er ikke forbudt å betale ekstra bonuser eller den trettende lønnen.
Bruksområder
Det tarifffrie lønnssystemet har sine egne vanskeligheter, så det brukes i mellomstore og små bedrifter. Brukerne av systemet er for det første produksjonsbedrifter, private byråer når de jobber med enkeltpersoner, bransjeorganisasjoner.
Noen ganger kan store selskaper også bruke denne typen godtgjørelse. Dette er bare mulig hvis organisasjonen er delt inn i divisjoner, som hver har sin egen direkte leder.
Dette systemet brukes ganske ofte i handel. Prinsippet for bransjeorganisasjonen: jo mer solgt, jo høyere lønn. I handel er det KTU, tjenestekoeffisienten osv.
I store virksomheter er det uaktuelt å praktisere et tarifffritt system, siden det er umulig å vurdere kvaliteten på arbeidet som utføres av hver enkelt ansatt separat.
Unntak erbrigader som har fått utstedt en konkret arbeidsplan for rapporteringsperioden. Men den yrkesaktive befolkningen liker dette systemet, forutsatt at det ikke er noen late kolleger i teamet som ønsker å motta høye lønninger på bekostning av laget sitt.
Systemfordeler
La oss fremheve de viktigste positive aspektene ved godtgjørelsessystemet som studeres:
- Dette systemet er interessant for mange arbeidsgivere fordi det lar deg bestemme lønnen på grunnlag av et allerede dannet lønnsfond. Innledningsvis beregnes størrelsen på lønnen på forskriftsmessig måte, hvoretter andelen til hver ansatt bestemmes.
- Systemet tar opp spørsmålene om å stimulere og oppmuntre arbeidskraft: Med veksten av fordeler fra hele bedriften vil hver ansatt motta mer. Dette betyr at det ikke er behov for å bruke og implementere et ekstra incentivbetalingssystem, noe som i stor grad forenkler lønnsprosessen.
- Det er klare fordeler også for ansatte. Til slutt blir også produkter eller tjenester dyrere, noe som fører til en økning i selskapets overskudd, noe som gjør at lønnen til hver ansatt automatisk økes uten ytterligere oppgjør fra ledelsen.
- Like viktig er det faktum at enkel beregning også er attraktiv for selskapet.
Systemfeil
Som ethvert økonomisk fenomen har dette systemet sine ulemper.
- Hver ansatt måta en ansvarlig tilnærming til utførelsen av hans del av arbeidet, siden feil i hans aktiviteter kan provosere en forringelse av de endelige resultatene av arbeidet til hele teamet og som et resultat en nedgang i inntjeningen i forhold til alle ansatte på én gang.
- Ved bruk av dette systemet er beregning av koeffisienter en viss vanskelighet for store bedrifter på grunn av det store antallet ansatte. For å eliminere denne mangelen i slike virksomheter er det mulig å etablere koeffisienter i divisjoner, og ikke hele virksomheten, og tilordne en nyttefaktor til hver divisjon gjennom hele produksjonen.
- Det tarifffrie systemet er farlig på grunn av muligheten for subjektiv vurdering av ansattes arbeid. Hvis du bare vurderer effektiviteten til en ansiktsløs arbeidsplass, er det ikke alle ledere, unntatt følelser og personlige tilknytninger, som kan bestemme hvor nyttig denne eller den arbeideren er for bedriften.
- Det totale inntektsbeløpet for en ansatt forblir en ukjent verdi inntil de mottar lønnen, noe som ikke lar den ansatte forutsi inntekt og mulige utgifter.
Beregningsformel
Oftest gjelder følgende formel for beregning av det tarifffrie lønnssystemet for alle typer:
FROM=SKSKS / FOT, hvor:
- FROM - inntekter til en bestemt ansatt;
- KS - andel av en bestemt ansatt;
- FOT - den totale verdien av lønnsfondet;
- SCS er summen av andelene til alle ansatte.
Beregningsreglerlønn til ansatte i selskapet skal registreres i dokumentasjonen til arbeidsgiver og rapporteres til ansatte uten feil. Først da vil de anses som gyldige og lovlige.
Eksempel
For å forstå hvordan systemet fungerer, er det verdt å vurdere et konkret eksempel på et tarifffritt lønnssystem.
Lønnen til hver av selskapets ansatte avhenger av KTU-koeffisientene for disse ansatte, som er definert som følger:
- CEO - 1, 8;
- nestleder – 1, 5;
- salgssjef - 1, 4;
- assistent salgssjef - 1, 2;
- arbeid – 1.
Anta at lønnssummen i juli 2017 utgjorde 450 000 rubler.
Beregn total KTU ved å legge til:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Lønn kan bestemmes av formelen:
FZP /OKTUKTU-ansatt.
Vi beregner lønn for hver ansatt:
- generaldirektør: 450000/6, 91, 8=117391 rubler
- stedfortreder: 450000/6, 91, 5=97826 rubler
- leder: 450000/6, 91, 4=91304 rubler
- assistant manager: 450000/6, 91, 2=78261 rubler
- arbeid: 450000/6, 91=65217 rubler
Eksemplet ovenfor refererer til lønn som et selskaps fond er dannet til. Ikke glem at offisiell lønn må gis til ansatte under alle omstendigheter.
Dette kan være et visst beløp som alle ansatte i bedriften vil motta, uavhengig av stilling.
CV
Det tarifffrie lønnssystemet er et spesielt system som lar deg oppmuntre hver ansatt separat, og motivere ham og alle ansatte til å jobbe produktivt.
Denne lønnsmetoden kan brukes i nesten alle virksomheter, uavhengig av selskapets art.
Det eneste som kreves fra arbeidsgiver er å varsle nykommere om dagens lønnssystem.
Hvis du ønsker å motivere ansatte, bør du ikke spare på bonuser for dem. En uventet kontantbonus utbet alt for produktivt arbeid til en ansatt er en stor motivator for produktivt arbeid.
Det grunnleggende grunnleggende poenget med anvendelsen av systemet som studeres, er det faktum at hver ansatt har sin egen andel, avhengig av hans personlige bidrag, i den totale godtgjørelsen for alle ansatte. Med veksten av personlig bidrag, beregningen og dens andel, og dermed inntjening.
