Du kan håndtere hva som helst - endringer, hage, risiko, gjenger, transport, kvalitet og så videre. Folk kan også kontrolleres. Det er bare mennesker - dette er ledelsens mest komplekse og flyktige objekt. Human resource management er ikke lenger støvete mapper med tau i vaklevorne skap. Måten folk blir påvirket på er også i endring. Prøv å true en Gen Y-hipster med en disiplinær handling, eller bare si de magiske ordene «du må». Og se reaksjonen hans. Mest sannsynlig vil han trekke på skuldrene og dra. Fra selskapet.
Pisker eller pepperkaker, våpen eller gulrøtter? Eller er det ønskelig alt sammen og samtidig? Vi arbeider med administrative, økonomiske og sosiale metoder for personalledelse: hva er essensen og hva som fungerer best. Alle er direkte relatert til de viktigste verktøyene innen menneskelige ressurser - motivasjon og stimulering.
Administrative, økonomiske og sosiale metoder for personalledelse
Først må du finne ut det rette stedet for økonomiske metoder i en kraftig blokk med kapitler og seksjoner om personalledelse. Det er blant de tre klassiske metodene for personalledelse, som skiller seg fra hverandre i måten de påvirker ansatte. Klassifiseringen av personalledelsesmetoder i administrative, økonomiske og psykologiske metoder har eksistert i lang tid. Vi vil håndtere denne klassifiseringen som følger:
- administrative metoder - la oss gå gjennom dem enkelt og uanstrengt;
- økonomi er vårt emne for detaljert lesing, stopp her;
- Psykologiske metoder for personalledelse, ofte k alt sosiale metoder - vi skal også gå gjennom dem.
La oss begynne med administrative metoder.
Hvor er den svarte pistolen min
Makt, disiplin, juridiske straffer, irettesettelser. En pinne i stedet for en gulrot, en pistol i stedet for en gulrot. La oss legge til flere assosiasjoner: støv og naftalen. Faktisk, administrative metoder, ansett som klassikere innen kommunistisk utdanning og ledelse av menneskemassene, fungerer dårligere og brukes sjeldnere i de fleste selskaper. Sosioøkonomiske metoder for personalledelse brukes mer og mer i dag. Det er bare fem administrative måter å påvirke ulykkelige ansatte på:
Organisatorisk innflytelse med charter, bestillinger, interne forskrifter som må følges uten svikt. Egnet for hærenheter med deres militære disiplin. Det er fortsatt nok bedrifter med en haug med disiplinærdokumenter, men det er færre av dem, og ansatte adlyder ordrer mer og mer.
Beskrivende innflytelse ligner på organisatorisk. Det er en hel pakke med standard administrative dokumenter:
- Bestillinger er de tøffeste avgjørelsene fra sjefen, som må følges uten feil.
- Bestillinger - slike papirer utstedes gjerne av nestledere. Mottakeren er vanligvis en avdeling, ikke hele selskapet.
- Instruksjoner og retningslinjer er de mest "rolige" dokumentene, vanligvis utstedt av personalavdelingen.
Reprimander og disiplinæransvar er favorittemnet til de kampharde gamle kadrene. Disiplin er et atferdsbegrep, det er obligatorisk for alle å følge reglene som er etablert i et bestemt selskap. Et annet spørsmål er hvor hensiktsmessige og strenge disse reglene er. Eventuelle atferdsmessige eller etiske koder er ekstremt subtile verktøy for å påvirke mennesker. De er essensielle, ingen tvil om det. Akkurat som de sosioøkonomiske metodene for personalledelse, må de skrives nøye og ta hensyn til egenskapene til selskapets personell: fra alder og spesialiserte yrker til organisasjonens "geografi". Økende disiplinære handlinger:
- remarks;
- reprimande;
- avskjed under artikkel.
Ansvar gjelder dersom selskapet ble påført materiell skade. Regler og begrensninger er godt forklart i Labor Code (en egenskap for alle arbeidskoder erden mest detaljerte beskrivelsen av straffer og straffer av noe slag, slik er karakteren av disse kodene).
Straffeansvar trer i kraft når forbrytelser begås. Dette kan være myndighetsmisbruk, vilkårlighet, brudd på arbeidslovgivningen i form av for eksempel dokumentforfalskning.
sosiale eller psykologiske metoder
Avhengig av hvem den psykologiske påvirkningen er rettet mot, er metodene delt inn i to grupper:
- sosiologisk, hvis arbeidet er med en gruppe mennesker;
- psykologisk hvis én person er berørt.
Prioriterte konsepter og vilkår for denne gruppen av metoder: samarbeid, partnerskap, integrering, bevaring, etc. Denne gruppen av metoder forfølger og oppfyller følgende mål:
- oppretting og støtte for et komfortabelt psykologisk miljø i teamet;
- dannelse av avdelinger og divisjoner, som tar hensyn til det psykologiske samspillet mellom ansatte;
- forebygging og løsning av konflikter – industriell og mellommenneskelig;
- dannelse og støtte til organisasjons- og bedriftskultur med definisjonen av ideologiske holdninger og normer for bedriftsadferd.
Det er mange måter å påvirke psykologisk på: komplimenter, ros, forslag, fordømmelse, inspirasjon, kritikk, hint og så videre. Tilbakemeldinger fra sjefen er ikke noe mer enn en reell psykologisk innvirkning på den underordnede. Disse verktøyene fungerer utmerket, de er et must.greit. Fordi psykologiske verktøy kan fungere begge veier - for å gi betydelige fordeler, samt forårsake alvorlig skade. I motsetning til administrative og økonomiske metoder for personalledelse, krever denne metoden kunnskap og kommunikasjonsevner. Ledere som tenker på morgendagen lærer og mestrer dem.
Økonomiske metoder
Økonomiske metoder for personalledelse kan også virke i begge retninger – både oppmuntre og straffe. Men den mest verdifulle siden av metoden er dens "oppmuntrende" område. Det er her du kan streife rundt – plassen for kompetent og effektiv økonomisk motivasjon er enorm.
I avdelingene for personalledelse dukket det opp nye avdelinger under overskriften "kompensasjon og ytelser." Kompensasjons- og ytelsesspesialister er høyt verdsatt på arbeidsmarkedet og står aldri uten jobb. Den viktigste økonomiske metoden for personalledelse er den generelle "økonomiske paraplyen" - universell teknisk og økonomisk planlegging. Dette er dannelsen av en strategi, mål, mål og planer for implementering av dem. Planlegging og distribusjon av ressurser, inkludert økonomiske, innebærer en vellykket implementering av alle strategiske mål, inkludert virkningen på ansatte som bruker de økonomiske metodene for å administrere organisasjonens personell.
Klassifisering av økonomiske metoder
Økonomiske metoder for personalledelse inkluderer et stort antall måter, et stort antall, så til å begynne med er de delt inn i tre store grupper:
- Økonomisk beregning (la dette "sovjetiske" begrepet ikke villede deg, alt er i orden her fra modernitetens synspunkt). Essensen av metoden ligger i ansattes interesse å gjøre så mye som mulig for å dele nettooverskuddet seg imellom (alt som gjenstår etter å ha trukket alle kostnader fra totalinntekten). Naturligvis krever slike beregninger en høy grad av teamuavhengighet med klart definerte standarder og selvforsyning.
- Materielle insentiver. Den mest "tett befolkede" gruppen av økonomiske metoder for personalledelse, hvis essens er søket etter det optimale nivået av godtgjørelse (disse er de vanlige bonusene og lønningene), fordeler og kompensasjon. På akkurat dette nivået konvergerer alle parters interesser: arbeiderne selv, deres arbeidsgivere og staten som sosial "revisor". Et treveis, gjensidig fordelaktig partnerskap er et absolutt krav for et effektivt økonomisk insentivsystem.
- Dele i et selskaps fortjeneste ved å kjøpe aksjer eller obligasjoner (den ultimate drømmen til mange unge karriereister, spesielt de innen regnskap, juss og andre konsulentfirmaer).
Hennes Majestets lønn
I de aller fleste tilfeller er lønn (lønnsfond) den største utgiftsposten i bedriftenes årsbudsjetter. Den formelle definisjonen av lønn fra den russiske arbeidsloven er
Godgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksiteten, kvantiteten og kvaliteten og betingelsene for utført arbeid, samt betalingkompenserende og stimulerende karakter.
Det finnes to typer lønn: grunnlønn og tilleggslønn.
Grunnlønn utbetales dersom den ansatte har jobbet fullt ut den fastsatte arbeidstiden, oftest er det 8 timers arbeidsdag eller 40 timers arbeidsuke. De periodiserer grunnlønn, avhengig av hvilket system bedriften har – akkord eller tidslønn. For kontoransatte med fast arbeidsdag multipliseres tjenestelønnen med prosentvis arbeidstid. Det er et annet alternativ, der dagslønnen multipliseres med antall dager arbeidet per måned.
Ytterligere lønn belastes for ikke-standardiserte arbeidsforhold eller ansattes kvalifikasjoner. Dette kan være egenbetalinger eller kompensasjon for:
- arbeid i farlig produksjon;
- uregelmessige arbeidsdager, overtid i helger og helligdager;
- ytterligere arbeidsmengde og kombinasjon av oppgaver;
- vitenskapelig grad, klasse.
Belønning for sluttresultat – oftest er dette tilleggsmidler som er inkludert i lønnsbudsjettet på forhånd med klart definerte muligheter for prestasjoner. Bet alt til en gruppe ansatte for spesifikke prestasjoner: økt produktivitet, kostnadsbesparelser, økt volum av produkter eller tjenester, mottatt positive tilbakemeldinger fra nøkkelkunder osv.
Bonusen for hovedresultatene av arbeidskraft utbetales nøyaktig for de samme prestasjoner som godtgjørelsen. Den eneste forskjellen er detmidler til denne bonusen tas fra overskudd, og ikke fra lønnsfondet. Nylig brukt sjelden, siden bedriftseiere foretrekker å betale premien på noen annen måte, noe som minimerer fortjenesten.
Økonomisk bistand - utbetalinger til ansatte ved deres uttalelser angående uforutsette eller ekstreme hendelser: pårørendes død, ulykker eller behandling. En av stereotypiene er å tro at økonomisk bistand bare betales i trøbbel, den er også gitt for positive hendelser: bryllup, fødsel av et barn, ferier for å kjøpe kuponger, fullføring av kreativt arbeid - en avhandling eller en bok. Det særegne ved slike betalinger er deres episodiske natur.
Privilegier og privilegier
I hovedsak er dette tillegg til alle metodene ovenfor for økonomisk personellstyring. De kan være betingede, som inkluderer pensjonsutbetalinger, forsikring, utbetaling av sykefravær. Det har vært noen nylige endringer med sykefravær: ansatte velger i økende grad å ikke bruke denne tjenesten, siden satsene for å betale sykedager i de fleste tilfeller er ekstremt lave (de eksakte beløpene avhenger av selskaper som også foretrekker å ikke "motivere fansen til å få syk").
Direkte ytelser inkluderer for eksempel årlig ferie, som ifølge sine kilder ikke hører til den klassiske lønnen, utbetalinger ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon, støtte til barn av ansatte i en eller annen form, lån og lån, medlemsinnskudd, kjøretøy, bensin, bedriftmåltider, mobiltelefoner og så videre. Ved hjelp av fordeler oppnår bedrifter visse mål:
- øke ansattes lojalitet til selskapet;
- å dekke sikkerhetsbehov er en kraftig psykologisk faktor;
- dannelse av arbeidsgivermerket som et sosi alt orientert selskap;
- skatteoptimalisering.
Deling av selskapets fortjeneste
Den tredje undergruppen av økonomiske metoder for personalledelse, får mer og mer popularitet og ønskelighet blant ansatte. Delta i verdipapirtransaksjoner som i sin natur er lik eierskap i et selskap.
Ansjer er den årlige mottak av utbytte som andel av overskuddet som følge av selskapets årlige aktiviteter. Ved å tildele aksjer til sine ansatte, forfølger og oppnår bedrifter flere mål:
- fastsette den ansattes rett til å eie og motta deler av overskuddet;
- å få ekstra betaling;
- en ansatts avhengighet av kvaliteten på arbeidskraft og produkter;
- bygge sterk lojalitet til selskapet.
En annen form for verdipapirer - obligasjoner, som også gir rett til å motta inntekt ved utgangen av året i form av en avt alt fast prosentsats. Obligasjoner kan selges, i så fall vil ansatte motta økonomisk kompensasjon.
Eksempler på økonomiske metoder for personalledelse
- Et av de mest populære eksemplene er bedriftskantiner eller rabattsalg for ansatte.
- Rentefrie lån (eller med svært lav rente) til ansatte er vanlig og fungerer godt: Ikke bare motivasjon spiller inn, men det faktum at en person i de fleste tilfeller ikke vil slutte før han har bet alt bedriftens gjeld.
- Delvis eller full privat helseforsikring.
- Bedriftsarrangementer som nå er langt fra banketter med vanvittige mengder alkohol. Det kan være felles helikopterflyvninger, fallskjermhopping, turer, utflukter og så videre.
Evaluering og betingelser for økonomiske metoder med høy ytelse
- Det er et konsept med "pengebetydningsterskel" - minimumsbeløpet som betalinger slutter å være betydelige under for en ansatt. Små beløp for insentiver er ikke uvanlige og ubehagelige feil fra selskaper, når de totale kostnadene vil være betydelige, men helt ubrukelige i deres innvirkning på mennesker. Signifikansgrensen er en individuell verdi som avhenger av mange faktorer. Å kjenne de gjennomsnittlige signifikansgrensene blant ansatte i ulike kategorier er HR-avdelingens direkte ansvar.
- Regnskap for ansatte som ikke-økonomiske insentiver er mye viktigere for enn økonomiske. For eksempel kategorien unge mødre: de trenger en praktisk fleksibel arbeidsdag, som ikke har noe å gjøre med de økonomiske metodene for personalledelse. Dette betyr ikke at slike mødre ikke trenger å betale ekstra penger, de har bare en mye høyere terskel for betydningen av penger.
- Alle insentivbetalinger bør gjøres under gjennomsiktige og forståelige evalueringssystemerarbeid og belønning. Hver ansatt må ikke bare forstå hvorfor og for hva han mottok bonus ved årets slutt, men også være enig i vurderingen og beløpet. Dette er hovedbetingelsen for å lykkes med økonomiske måter å stimulere ansatte på, som ofte blir neglisjert i bedrifter. Å ignorere kommunikasjonsaktiviteter reduserer effekten av investerte penger med minst halvparten. Full forståelse, full enighet – bare under slike forhold er det fornuftig å bruke betydelige ekstra midler.
Effektiviteten av personalledelse vurderes av to parametere - de økonomiske og sosiale komponentene i arbeid med ansatte. Hvis sosial effektivitet vurderes av nivået på personalomsetning, hvor hovedtallet er omsetningshastigheten, reduseres metodene for å vurdere den økonomiske effektiviteten til personalledelse til å beregne forholdet mellom gjennomsnittlig produksjon av produkter/tjenester per år og gjennomsnittlig antall ansatte. Dette forholdet kalles gjennomsnittlig årlig produksjon per ansatt.
Administrative, økonomiske og sosiopsykologiske metoder for personalledelse finnes og brukes kun til én ting – for å nå selskapets strategiske mål. Valget av en eller annen metode avhenger av selskapet selv og konteksten for virksomheten. Et av de vanlige alternativene er en kombinasjon av administrative og økonomiske metoder for personalstyring, som består i å sikkerhetskopiere ulike pengebetalinger og straffer med bestillinger, koder og andre bedriftsdokumenter. Det skal bemerkes at alle tre metodene for å påvirke personell -et flott rom for personalets kreativitet og eksperimenter i den beste betydningen av disse ordene.
Hvis vi snakker om dagens generelle trender, så er økonomiske og sosiopsykologiske metoder for personalledelse mer lovende og raskt utviklende måter.
